Anspruch auf Arbeitszeitverringerung

In der Regel wird bereits zu Beginn einer Beschäftigung der Umfang der Arbeitszeit einvernehmlich im Arbeitsvertrag geregelt. Spätere Veränderungen der Arbeitszeit sind ohne Weiteres jederzeit möglich, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig sind.

Daneben besteht auch die Möglichkeit, eine Verringerung der Arbeitszeit einseitig durchzusetzen. Ist der Arbeitgeber darauf angewiesen, die Arbeitszeit seiner Belegschaft zu verringern, so kann er dies einseitig in Form einer Änderungskündigung tun. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses bei gleichzeitigem Angebot, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen – hier mit verringerter Arbeitszeit und entsprechend angepasstem Gehalt – fortzusetzen. Da eine Kündigung des bisherigen Arbeitsverhältnis­ses erforderlich ist, gilt auch hier grundsätzlich der gesetzliche Kündigungsschutz. Eine Änderungskündigung mit dem Ziel, die Arbeitszeit zu verringern, wird jedoch nur in Ausnahmefällen, vor allem zur Vermeidung betriebsbedingter Kündigungen bei ganz erheblichem Umsatzrückgang, erfolgreich sein.

Erfolg versprechender hingegen sind Versuche des Arbeitnehmers, seine Arbeitszeit einseitig zu verringern. Insbesondere Mütter, die nach der Elternzeit wieder in den Be- ruf zurückkehren, haben aufgrund der erforderlichen Kinderbetreuung oft nicht mehr die Möglichkeit, eine vor der Elternzeit ausgeübte Vollzeitbeschäftigung fortzuführen. Ist keine Einigung möglich, werden die Arbeitnehmer ver­suchen, die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit unter Berufung auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) durchzusetzen.

Das Gesetz macht keine Vorgaben hinsichtlich des Umfangs der Verringerung der Arbeitszeit. Es kann z. B. die wöchentliche Arbeitszeit halbiert oder nur um zwei Stunden reduziert werden. Denkbar sind auch andere Modelle: So kann jeweils im Wechsel eine Woche voll und eine Woche gar nicht gearbeitet werden. Zu bedenken ist aber, dass ein „exotischer“ Antrag den Arbeitgeber vor größere Schwierigkeiten stellt, die Arbeitszeitverringerung im Betrieb aufzufangen und daher wohl eher abgelehnt wird. Die Arbeitszeitverringerung sowie deren konkreter Umfang müssen spätestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn geltend gemacht werden.

Eine eigenmächtige Verringerung der Arbeitszeit würde einen Fall der Arbeitsverweigerung darstellen, der zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses führen kann. Im Fall der Ablehnung der Arbeitszeitverringerung durch den Arbeitgeber – diese muss spätestens einen Monat vor der beabsichtigten Verringerung schriftlich erfolgen – ist daher eine gerichtliche Klärung erforderlich. Das Arbeitsgericht wird zunächst prüfen, ob das TzBfG anwendbar ist. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer mindestens seit sechs Monaten im Betrieb des Arbeitsgebers angestellt ist und dort min­destens 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden. Hierbei werden Auszubildende nicht mitgezählt, im Übrigen geht es „nach Köpfen“: Der Vollzeit­mitarbeiter zählt ebenso wie die 400-€-Kraft.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, liegt es am Arbeitgeber darzulegen, weshalb er dem Antrag seines Mitarbeiters nicht entsprochen hat. Für die Ablehnung müssen betriebliche Gründe sprechen.

Anerkannt wurde von der Rechtsprechung z. B., dass besondere persönliche Kontakte des Arbeitnehmers dessen ständige Anwesenheit erfordern oder dass das Einarbeiten einer Ersatzkraft unverhältnismäßige Kosten verursachen würde. Das wird regelmäßig in einer Apotheke nicht der Fall sein. Die Tatsache, dass für die ausgefallene Arbeitszeit ein weiterer Teilzeitbeschäftigter einzustellen ist, reicht für sich allein als Ablehnungsgrund nicht aus. Der Arbeitgeber kann sich aber darauf berufen, keine Ersatzkraft gefunden zu haben. Hier reicht jedoch die pauschale Behauptung nicht aus, es ist vielmehr eine erfolglose Anfrage beim Arbeitsamt sowie das Schalten zumindest eines Stellenangebots in der Zeitung nachzuweisen.

In Apotheken ist die Beschäftigung von Teilzeitkräften üblich und verläuft bis auf einen erhöhten Organisationsaufwand meist ohne nennenswerte Beeinträchtigun­gen. In Apotheken mit mehr als 15 Mitarbeitern, in denen das TzBfG gilt, wird daher einem Mitarbeiter der Wunsch nach einer Verringerung der Arbeitszeit in der Regel nicht verwehrt werden können.

In kleineren Apotheken hingegen bleibt der Mitarbeiterin nach der Rückkehr aus der Elternzeit nichts anderes übrig, als das Arbeitsverhältnis zu kündigen, wenn sie die nach dem Arbeitsvertrag geschuldete Vollzeittätigkeit nicht mehr erbringen kann. Häufig verhängen die Arbeitsämter in diesen Fällen trotz der Eigenkündigung keine Sperrzeit, sodass die ausscheiden-de Mitarbeiterin zumindest insoweit aufgefangen wird.

Hat der Arbeitnehmer einmal seine Arbeitszeit verringert, ist ein „Zurück“ zur Vollzeitbeschäftigung schwer, da es keinen Anspruch auf Verlän­gerung der Arbeitszeit gibt. Der Arbeitnehmer hat nur das Recht, bei der Besetzung einer freien Vollzeit-Stelle vorrangig berücksichtigt zu werden. Er kann aber vom Arbeitgeber weder verlangen, eine solche Stelle zu schaffen, noch die zur Kompensation der verringerten Arbeitskraft eingestellte Ersatzkraft zu kündigen.

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangt vom Arbeitgeber weiterhin, Teilzeitbeschäftigte genauso zu behandeln wie Vollzeitmitarbeiter. Wird ein Weihnachtsgeld gezahlt, so steht dies den Teilzeitbeschäftigten ebenso zu, gleiches gilt für Urlaubsgeld oder eine betriebliche Altersvorsorge.

Auch hinsichtlich des Urlaubs dürfen Teilzeitbeschäftigte nicht schlechter gestellt werden. Hat ein Vollzeitmitarbeiter einen Urlaubsanspruch von 34 Werktagen, so gilt dies entsprechend für den Teilzeitbeschäftigten. Arbeitet dieser an sechs Tagen in der Woche jeweils halbtags, so hat er ebenfalls Anspruch auf 34 Werktage Urlaub. Dies ist keine Besserstellung der Teilzeitmitarbeiter, da diese für eine Woche Urlaub ebenso wie der Vollzeitbeschäftigte sechs Urlaubstage verbrauchen. Sie bekommen aber nicht sechs volle Tage bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht, sondern nur sechs halbe Tage.

Arbeitet der Mitarbeiter hingegen an weniger Wochen­tagen, so ist der Urlaubsanspruch entsprechend umzurechnen. Bei einer Beschäftigung an drei Tagen in der Woche besteht dann z. B. ein Anspruch auf 17 Urlaubstage. Nimmt der Mitarbeiter sich eine Woche frei, kostet ihn das auch nur drei Tage seines Urlaubsanspruchs.

Der Urlaubsanspruch des Teilzeitmitarbeiters ist also im Verhältnis zu seiner Arbeitszeit ebenso hoch wie der des Vollzeitbeschäftigten.

Fazit: Eine Teilzeitbeschäftigung kann sowohl zu Beginn als auch während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses jederzeit einvernehmlich vereinbart werden. Die einseitige Verringerung der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist nur in Ausnahmefällen in Form einer Änderungskündigung möglich, für den Arbeitnehmer ist dies in Apotheken regelmäßig dann durchsetzbar, wenn dort mehr als 15 Mitarbeiter beschäftigt werden.

Jasmin Theuringer, Rechts­anwältin, Bellinger Rechts­anwälte und Steuer­berater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de