Zwischen Wahrheit und Wohlwollen

Spätestens bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitnehmer ein Zeugnis verlangen. Nach dem Gesetz hat er die Wahl, ob er ein einfaches oder ein qualifiziertes Zeugnis verlangt. Das einfache Zeugnis enthält nur Angaben zu Art und Dauer des Arbeitsverhältnisses, das qualifizierte Zeug­nis darüber hinaus eine Be­urteilung der Leistung und des Verhaltens. Ein einfaches Zeugnis ist ausschließlich bei einem sehr kurzen Arbeitsverhältnis angebracht. Wird nach einem längeren Arbeitsverhältnis nur ein einfaches Zeugnis erteilt, lässt dies auf ein tiefes Zerwürfnis zwischen den Parteien schließen.

Bereits während des Bestands des Arbeitsverhältnisses kann ein Zwischenzeugnis verlangt werden, soweit hierfür ein berechtigtes Interesse besteht. Ein Zwischenzeugnis dient nicht nur dazu, Bewerbungen des Arbeitnehmers zu ermöglichen, sondern auch der Dokumentation der bis­herigen Tätigkeit, wenn diese z.B. aufgrund des Wechsels des Vorgesetzten, eines Betriebsübergangs oder auch einer längeren Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses – beispielsweise wegen einer Elternzeit – in Vergessenheit zu geraten droht.

Das Zeugnis ist auf Geschäftspapier auszudrucken und muss frei von Rechtschreibfehlern, Streichungen und Ausbesserungen sein. Ebenso haben Anführungs-, Ausrufe- und Fragezeichen in einem Zeugnis nichts verloren. Die Länge des Textes lässt Rückschlüsse auf die Wertschätzung zu: Bei einer anspruchsvollen Tätigkeit sollten es schon 1 bis 1,5 DIN-A4-Seiten sein. Das Zeugnis ist unter dem Datum des letzten Beschäftigungstages auszustellen und vom Arbeitgeber oder einem Vorgesetzten des ausscheidenden Mitarbeiters, beispielsweise dem Filialleiter, zu unterzeichnen. Der Streit, ob ein Zeugnis für den Postversand geknickt werden darf, wurde inzwischen dahingehend von der Rechtsprechung geklärt, dass dies möglich ist, solange der Knick auf einer Kopie des Zeugnisses nicht sichtbar ist.

Ein Zeugnis gliedert sich im Wesentlichen wie folgt: Die Einleitung enthält die Per­sonalien des Arbeitnehmers einschließlich des Geburts­datums, die Beschäftigungsdauer sowie die im Betrieb bekleidete Position. Sie kann durch eine kurze Beschreibung des Unternehmens ergänzt werden, falls sich dies nicht bereits hinreichend aus dem Briefkopf ergibt. Es folgt eine wertungsfreie Beschreibung der Tätigkeit. Anschließend folgt das Herzstück des Zeugnisses, die Beurteilung. Sie enthält sowohl Angaben zur Leistung als auch zum Sozialverhalten. Das Zeugnis endet mit der Schlussformel, der sogenannten Dankens-Bedauerns-Formel. Es ist üblich, dass vor der Schlussformel Angaben zu den Umständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemacht werden, obwohl dies streng genommen nur auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers in ein Zeugnis gehört.

Die Zeugnissprache ist geprägt von der Vorgabe der Rechtsprechung, wonach das Zeugnis wahrheitsgemäß und zugleich wohlwollend formuliert sein soll. Da sich dies leider häufig gegenseitig ausschließt, haben Arbeit­geber viel Phantasie gezeigt, um Negatives mit scheinbar freundlichen Worten auszudrücken. Zwar besagt §109 Absatz 2 Gewerbeordnung: „Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine Merkmale oder Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.“ Doch nach wie vor wird in Zeugnissen Negatives verklausuliert oder durch das Weglassen wesentlicher Inhalte dargestellt. Eine weitere Möglichkeit, Missachtung dem Arbeitnehmer gegen­über zum Ausdruck zu bringen, ist die Nichtbeachtung der Regeln zur äußeren Form des Zeugnisses.

Um auszudrücken, dass ein Mitarbeiter beispielsweise seine Kernaufgaben nicht zufriedenstellend erfüllt hat, wird bei der Tätigkeitsbeschreibung Unwesentliches an erster Stelle genannt. Bei der Beurteilung der Leistung werden dementsprechend Selbstverständlichkeiten (ehrlich, pünktlich, fleißig) her­vorgehoben, nicht aber die wirklich wichtigen Kriterien wie fachliche Kompetenz, Zuverlässigkeit, Eigeninitiative und Effizienz.

Viel Kreativität zeigen Zeugnisse auch im Hinblick auf die Beurteilung des Sozialverhaltens: Wird einem Filialleiter bescheinigt, „Verständnis für seine Mitarbeiter“ gehabt zu haben, war er im Umgang mit diesen zu weich. Auch ein „kooperativer Führungsstil“ ist ein Hinweis auf mangeln­des Durchsetzungsvermögen. Besser ist die Formulierung, der Filialleiter sei erfolgreich in der Personalführung und verstehe es, seine Mitarbeiter zu motivieren. Wird einem Arbeitnehmer bescheinigt, er sei „stets ein gesuchter Gesprächspartner gewesen“, bedeutet dies, dass er Privatgespräche seiner Arbeit vorzieht. Stattdessen sollte in einem guten Zeugnis eine Aussage zur Teamfähigkeit des Mitarbeiters stehen.

Eine wesentliche Aussage im Zeugnis ist ferner das „stets einwandfreie Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden“. Fehlt diese Aussage ganz, war es um die Umgangsformen des Arbeitnehmers schlecht bestellt, fehlt eine der drei genannten Personengruppen, gab es dort Konflikte. Selbst eine geänderte Reihenfolge kann auf Probleme hinweisen, so z.B., wenn der Vorgesetzte an letzter Stelle genannt wird.

Viele Arbeitnehmer wünschen keine Aussage zu den Um­ständen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, denn wirklich positiv ist nur die Aussage, der Arbeitnehmer verlasse den Betrieb auf eigenen Wunsch. Die Formulierung „im gegenseitigen Einvernehmen“ umschreibt eine Auseinandersetzung, die mit einem Aufhebungsvertrag endete. Eine wirklich einvernehmliche Lösung wird mit den Worten „im besten gegenseitigen Einvernehmen“ ausgedrückt. Endet das Arbeitsverhältnis zu einem „krummen“ Termin, weist dies deutlich auf eine fristlose Kündigung hin.

Ein wohlwollendes Zeugnis endet mit der Formulierung, dass das Ausscheiden des Mitarbeiters bedauert, ihm für seine guten Leistungen gedankt und ihm für seinen Lebens- und Berufsweg alles Gute und weiterhin viel Erfolg gewünscht werde. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts handelt es sich hierbei um eine freiwillige Aussage des Arbeitgebers, ein einklagbarer Anspruch besteht nicht. Dadurch wird diese Aussage zum Gradmesser des Wohlwollens des Arbeitgebers. Fehlt sie oder wird sie zu einer ironischen Kurzfassung („Wir wünschen ihm in Zukunft viel Erfolg“), ist der Arbeitgeber froh, den Mitarbeiter los zu sein.

Wird das Zeugnis nicht vom Arbeitgeber selbst oder ei­nem hochrangigen Mitarbeiter unterzeichnet, distanziert sich der Arbeitgeber dadurch von dessen Inhalt und bringt seine Missbilligung zum Ausdruck. Entspricht das Ausstellungsdatum nicht dem letzten Beschäftigungstag, weist dies auf eine gerichtliche Auseinandersetzung über den Inhalt des Zeugnisses hin. Das Zeugnis ist daher erforderlichenfalls rückzudatieren.

Jasmin Theuringer, Rechts­anwältin,
Bellinger Rechts­anwälte und Steuer­berater,
40212 Düsseldorf,
E-Mail: theuringer@bellinger.de

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