Verdachtskündigung unterliegt strengen Anforderungen

Tragender Grund der Entscheidung ist der mit der Straftat verbundene irrepa­rable Vertrauensverlust des Arbeitgebers. Hierbei kommt es auf den Wert der unterschlagenen Gegenstände nicht an. Wie das Gericht in einer Presseerklärung zu dem noch nicht veröffentlichten Urteil ausführt, steht das Eigentum des Arbeitgebers auch nicht für geringe Beträge zur Dis­posi­tion, auch nicht nach längerer Betriebszugehörigkeit. Das Urteil ist konsequent, nachdem das Bundesarbeitsgericht bereits 1984 die fristlose Kündigung einer Bäckereiangestellten, die ein Stück Bienen­stich aus der Auslage nahm und verzehrte, für rechtens befand. Eine Besonderheit im Fall der gekündigten Kassiererin ist jedoch, dass der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung ausgesprochen hat. Er hat sich zur Begründung also nicht darauf berufen, dass die Kassiererin eine Unterschlagung begangen habe, sondern dass er sie einer Unterschlagung verdächtige.

Dies ist eine Situation, in der sich auch fast jeder Apotheker einmal befindet: Ware verschwindet, abends stimmt die Kasse nicht und vieles spricht dafür, dass ein ganz bestimmter Mitarbeiter etwas damit zu tun hat. Und obwohl sich der Verdacht nicht beweisen lässt, schwindet das Vertrauen in den Mitarbeiter.

Wird die Situation unzumutbar, kann sich der Arbeitgeber ggf. allein wegen des dringenden, aber unbewiesenen Verdachts von dem Mitarbeiter trennen. Da also unter Umständen auch ein unbegründeter Verdacht zum Verlust des Arbeitsplatzes führen kann, sind an diese Kün­digung besonders strenge Anforderungen geknüpft.

Zunächst einmal muss es sich um den Verdacht einer Straftat oder eines erheblichen vertragswidrigen Verhaltens handeln. Meist bezieht sich der Verdacht auf Eigentumsdelikte, es kommt aber auch z.B. der Verdacht geschäftsschädigenden Verhaltens in Betracht. Es darf nicht bei der bloßen Vermutung des Arbeitgebers bleiben, der Verdacht muss dringend sein und sich auf objektiv vorliegende Tatsachen stützen. Liegen solche Umstände vor, verschwindet etwa Ware immer dann, wenn eine bestimmte Mitarbeiterin allein in der Apotheke ist, muss der Arbeitgeber weiterhin alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. Er muss also mit den anderen Mitarbeitern sprechen und insbesondere auch dem unter Verdacht stehenden Mitarbeiter Gelegenheit geben, sich zu dem Vorwurf zu äußern. Die vorherige Anhörung des Mitarbeiters ist Voraussetzung für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung. Sie sollte daher in beweisbarer Form durchgeführt werden. So kann es ratsam sein, den Verdacht schriftlich zu formulieren und den Mitarbeiter zu bitten, sich hierzu zu äußern. Der Vorwurf muss so konkret wie möglich formuliert sein, der Arbeitnehmer muss genau erkennen können, was ihm zur Last gelegt wird.

Erst wenn nach umfassender Sachverhaltsaufklärung und Anhörung des Mitarbeiters der dringende Verdacht besteht, der Mitarbeiter habe sich eine Straftat oder eine vergleichbar schwerwiegen­de Vertragsverletzung vorzuwerfen, kommt eine Verdachtskündigung in Betracht.

Jasmin Theuringer, Rechts-
­anwältin, Bellinger Rechts­-
anwälte und Steuer­berater,
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