Befristungsmöglichkeiten rechtlich begrenzt

Variante

P ist am 31. Dezember 2011 schwanger und beruft sich auf das Mutterschutzgesetz.

Das Mutterschutzgesetz schützt schwangere Mitarbeiterinnen in besonderem Maße vor un­gerechtfertigten Kündigungen. Aber hier gilt ebenfalls: Eine Be­fristung ist keine Kündigung, auch der besondere Kündi-gungsschutz Schwangerer läuft bei einer Befristung ins Leere. Das Arbeitsverhältnis von P endete daher trotz bestehender Schwangerschaft mit Ablauf des 31. Dezember 2011.

Durch die Befristung eines Arbeitsverhältnisses wird also der durch das Kündigungsschutz­gesetz gewährleistete Bestandsschutz ebenso umgangen wie der besondere Kündigungsschutz Schwangerer und Mütter sowie schwer behinderter Arbeitnehmer. Daher hat der Gesetzgeber die Möglichkeit der Befristung begrenzt.

Variante

P arbeitet seit dem 1. Januar 2011 bei A. Bereits beim Vor- stellungsgespräch erklärte A, sie nur für zwei Jahre befristet einzustellen, P war damit einverstanden. Mitte Januar 2011 unterschrieb sie den von A vorgelegten Arbeitsvertrag.

Da der Arbeitnehmer mit der Befristung seines Vertrags seinen Kündigungsschutz verliert, sollte eine Befristung nicht vorschnell vereinbart werden. Das Gesetz sieht daher vor, dass eine Befristung zwingend schriftlich vereinbart werden muss und zwar bevor der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt. Sowohl die mündliche als auch die zwei Wochen nach Arbeits­beginn schriftlich getroffene Befristungsabrede zwischen A und P ist daher un­wirksam. P steht in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Beispiel

PKA K arbeitet seit zwei Jahren als 400-€-Kraft in der Apotheke des A. A bietet K an, als Vollzeitkraft bei ihm zu arbeiten, jedoch zunächst befristet für ein Jahr.

§14 Absatz 2 Teilzeit- und Be­fristungsgesetz (TzBfG) ermöglicht es, ein Arbeitsverhältnis ohne Angabe eines Grundes für längstens zwei Jahre zu befristen. Diese Regelung soll der Schaffung von Arbeitsplätzen dienen, da ein befristetes Arbeitsverhältnis für den Arbeit­geber risikoärmer ist.

Voraus­setzung für diese sog. sachgrundlose Befristung ist, dass der Arbeitnehmer neu eingestellt wird. Von einer Neueinstellung kann aber nur dann die Rede sein, wenn auch in der Vergangenheit zwischen den Vertragsparteien kein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Das gilt auch für den Fall, dass es sich bei dem früheren Arbeitsverhältnis um eine geringfügige Beschäftigung gehandelt hat. Im Beispielsfall ist eine Befristung ohne sachlichen Grund also nicht möglich.

Variante

A bietet seiner Auszubildenden B an, sie nach Abschluss ihrer Ausbildung befristet für ein Jahr als PKA zu beschäftigen.

Zulässig ist dagegen die Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis, denn das Gesetz spricht in §14 Absatz 2 TzBfG ausdrücklich von einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis. Sowohl ein vorangegangenes Pharmaziepraktikum als auch eine Ausbildung zur PKA stehen also dem Abschluss eines sachgrundlos befristeten Arbeits­verhältnisses nicht entgegen.

Variante

Nach Ablauf des ersten Jahres bietet A an, das Arbeitsverhältnis der B um ein weiteres Jahr zu verlängern.

Die vereinbarte Befristung darf höchstens zwei Jahre betragen. Wird eine kürzere Frist ver­einbart, kann das befristete Arbeitsverhältnis bis zu drei Mal verlängert werden, solange dabei die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. So ist es beispielsweise möglich, das Arbeitsverhältnis zunächst für sechs Monate ab­zuschließen und es anschließend noch drei Mal um jeweils sechs Monate zu verlängern. Daher ist auch die im Beispielsfall an­gebotene Verlängerung um ein Jahr zulässig.

Beispiel

PTA C arbeitete befristet für ein halbes Jahr als Teilzeitkraft in der Apotheke des A. Anschließend einigen A und C sich darauf, dass C für ein weiteres Jahr als Vollzeitkraft arbeiten soll.

Das Gesetz erlaubt zwar die Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses, allerdings ist der Begriff „Verlängerung“ durchaus wörtlich zu verstehen: Das Arbeitsverhältnis muss im Übrigen unverändert bleiben, nur das Beendigungsdatum darf hinausgeschoben werden. Ändern sich – wie im Beispiel – auch die Arbeitsbedingungen, handelt es sich um Kettenarbeitsverträge, also um den wiederholten Abschluss befristeter Verträge.

Kettenarbeitsverhältnisse sind unzulässig, da es sich bereits beim Abschluss des zweiten Vertrags nicht mehr um eine Neueinstellung im Sinne des §14 Absatz 2 TzBfG handelt. Selbst eine Gehaltserhöhung würde also dazu führen, dass nicht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis verlängert, sondern ein neues be­gründet wird – was als Kettenbefristung unzulässig wäre. Daran ändert auch das Urteil des Europäischen Gerichtshofs nichts, das unlängst durch die Medien ging (Urteil vom 26. Januar 2012, C-586/10). Zwar hat der EuGH entschieden, dass auch der wiederholte Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen zulässig sei. Jedoch ging es in dem Urteil um Arbeitsverträge, die aufgrund eines sachlichen Grundes befristet wurden, nicht um sachgrundlose Befristungen bei Neueinstellungen.

§14 Absatz 1 TzBfG gibt den Vertragsparteien die Möglichkeit, ein Arbeitsverhältnis ohne zeit­liche Beschränkung zu befristen. Allerdings muss für eine längere Befristung ein Grund vorliegen, der diese rechtfertigt.

Beispiel

PTA D ist schwanger und kündigt an, nach der Geburt ihres Kindes für mindestens zwei Jahre Elternzeit zu nehmen.

Die Vertretung einer schwangeren oder in Elternzeit befind­lichen Mitarbeiterin dürfte in einer Apotheke einer der Hauptgründe für den Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses sein. Die Befristung zur Vertretung einer Mitarbeiterin in Elternzeit ist in §21 Bundeselterngeldgesetz ausdrücklich für zulässig erklärt worden und entspricht auch dem Sachgrund des §14 Absatz 1 Ziffer 3 TzBfG. Möglich ist daher, eine Vertretung für die Dauer des Mutterschutzes, der Elternzeit und einer vorangegangenen Einarbeitungszeit befristet einzustellen.

Variante

D teilt nach einem Jahr Elternzeit mit, erneut schwanger zu sein und auch für das nächste Kind Elternzeit beanspruchen zu wollen. A hatte jedoch aufgrund der ursprünglichen Mitteilung von D das Arbeitsverhältnis der Vertretung V nur für zwei Jahre befristet.

Nicht immer ist abzusehen, wann die Elternzeit und damit die Vertretung endet. In diesen Fällen hilft die sog. Zweckbefristung. Das bedeutet, das Arbeitsverhältnis wird nicht auf ein bestimmtes Datum befristet, sondern auf den Eintritt eines Ereignisses, im Beispielsfall also die Rückkehr der in Elternzeit befindlichen Mitarbeiterin. Es ist dann nicht notwendig, das voraussichtliche Beendigungsdatum in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. Im Beispielsfall endet also das Arbeitsverhältnis der V trotz andauernder Elternzeit der D. A wird entweder mit V über eine befristete Anschlussbeschäftigung verhandeln oder einen neuen Vertreter einstellen müssen

Nach §15 Absatz 2 TzBfG endet ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Eintritt des Ereignisses, frühestens aber zwei Wochen nach Zugang einer schriftlichen Mitteilung durch den Arbeitgeber, dass und wann der Zweck des Arbeitsverhältnisses erreicht wird. Damit das zweckbefristete Arbeitsverhältnis endet, müssen also beide Bedingungen – Zweckerreichung und Mitteilung des Arbeitgebers – erfüllt sein.

Beispiel

A hat V zur Vertretung der in Elternzeit befindlichen D für zwei Jahre befristet eingestellt. Bereits nach einem Jahr ent- schließt A sich, das Arbeitsverhältnis der V aus betrieb­lichen Gründen zu kündigen.

Nach dem Gesetz endet der befristete Vertrag automatisch mit Ablauf der vereinbarten Zeit bzw. bei Zweckerreichung. Die Möglichkeit des Ausspruchs einer betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Kündigung ist bei einem befristeten Arbeitsverhältnis gesetzlich nicht vorge­sehen. Diese Kündigungsmöglichkeit kann jedoch ohne Wei­teres vertraglich entsprechend vereinbart werden – wovon der Arbeitgeber in jedem Fall Gebrauch machen sollte.

Hat A sich diese Möglichkeit nicht im Arbeitsvertrag vorbehalten, wird er V bis zum Ablauf der vereinbarten zwei Jahre weiterbeschäftigen müssen.

Beispiel

Zwischen A und PTA E bestand ein auf zwei Jahre befristetes Arbeitsverhältnis. Bei Ablauf des zweiten Jahres denkt keiner der beiden mehr an die vereinbarte Befristung und E wird unverändert wei- terbeschäftigt. Erst ein Jahr später erklärt A, E bräuchte nun nicht mehr zu kommen. Eine Kündigung spricht er nicht aus, schließlich habe E seiner Ansicht nach ja gar keinen Vertrag mehr.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass die ursprünglich vereinbarte Befristung von beiden Vertragsparteien vergessen und das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Befristung stillschweigend fortgeführt wird. Besonders häufig geschieht dies bei der sachgrundlosen Befristung im Fall einer Neueinstellung.

Nach Ablauf der vereinbarten Vertragslaufzeit befindet sich der Mitarbeiter aber keinesfalls im rechtsfreien Raum, §15 Absatz 5 TzBfG sieht vielmehr vor, dass das Arbeitsverhältnis als unbefristetes fortgesetzt wird. A wird daher eine ordentliche Kündigung aussprechen müssen.

Beispiel

A hat die PTA F ohne Sachgrund für drei Jahre befristet eingestellt. Nach Ablauf des dritten Jahres beruft sich F darauf, dass die Befristung unwirksam sei und sie stattdessen in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis stehe.

Will der Arbeitnehmer geltend machen, die vereinbarte Befristung sei unwirksam, so kann er eine sog. Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Das Gericht wird dann prüfen, ob das Arbeitsverhältnis aufgrund der vereinbarten Befristung endet oder ob es als unbefristetes fortgesetzt wird. Diese Klage muss allerdings spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses erhoben werden, andernfalls gilt die vereinbarte Befristung als wirksam.