Dem Informationsbedürfnis des Arbeitgebers sind Grenzen gesetzt

In zahlreichen Entscheidungen hatten die Gerichte sich damit zu befassen, welche Fragen Bewerber oder Arbeitnehmer wahrheitsgemäß beantworten müssen und wann eine Antwort verweigert werden darf. Grundsätzlich darf der Arbeitgeber alles wissen, was einen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis hat. Das sind insbesondere Informationen über die Ausbildung, den beruflichen Werdegang, Qualifikationen, Fremdsprachenkenntnisse und auch zur generellen Bereitschaft, sich zum Beispiel in eine Filiale versetzen zu lassen.

Auch die Frage, ob der Mitarbeiter noch eine Nebentätigkeit ausübt, hat einen unmittelbaren Bezug zum Arbeitsverhältnis und darf daher gestellt werden. Schließlich ist es Sache des Arbeitgebers, die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes einzuhalten, wofür genaue Kenntnisse über die Gesamtarbeitszeit des Mit­arbeiters notwendig sind. Auch darf der Arbeitgeber wissen, ob sein Mitarbeiter bei der Konkurrenz tätig ist oder einem Wett­bewerbsverbot aus einem anderen Arbeitsverhältnis unterliegt.

Etwas differenzierter sind Fragen nach dem Geburtsort oder nach der Staatsangehörigkeit zu beurteilen. Grundsätzlich hat die Nationalität eines Bewerbers oder Mitarbeiters keinen Einfluss auf dessen fachliche Eignung, sodass kein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an dieser Information besteht. Darüber hinaus verbietet das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz jede Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft. Auf der anderen Seite hat aber der Arbeitgeber bei ausländischen Bewerbern ein nachvollziehbares Interesse an dem Vorliegen einer Aufenthalts- oder Arbeitserlaubnis. Zulässig ist insofern die Frage, ob der Arbeitnehmer eine EU-Arbeitserlaubnis benötigt und ob diese erforderlichenfalls vorliegt.

Informationen, die ausschließlich die Privatsphäre des Arbeitnehmers betreffen, sind für den Arbeitgeber tabu. Die Abgrenzung, ob etwas wirklich nur die Privatsphäre betrifft oder doch Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis hat, ist jedoch häufig schwierig.

Fällt ein Arbeitnehmer zum Beispiel wiederholt wegen Krankheit aus, so hat der Arbeitgeber natürlich Interesse daran zu erfahren, ob er sich um eine Ersatzkraft bemühen muss und ob auch in Zukunft mit Arbeitsunfähigkeitszeiten zu rechnen sein wird. Dennoch muss der Arbeitnehmer die Frage nach der Art seiner Erkrankung grundsätzlich nicht beantworten. Ausnahmen gelten nur dann, wenn die Erkrankung sich unmittelbar auf die Tätigkeit auswirkt. So muss der Mit­arbeiter offenbaren, ob seine Erkrankung ansteckend ist und somit eine Gefährdung von Kollegen und Kunden besteht.

Die Frage nach Alkohol- oder Drogenmissbrauch des Mitarbeiters ist in der Regel unzulässig. Allerdings hat zum Beispiel das Arbeitsgericht Hamburg (Aktenzeichen 27 Ca 136/06) entschieden, dass bei einem konkreten Verdachtsfall die Anordnung eines Drogentests zulässig sein kann. Der Arbeitgeber hat dann aber nur einen Anspruch darauf zu erfahren, ob der Mit­arbeiter in der Lage ist, seine vertraglich geschuldete Tätigkeit auszuüben. Ob und gegebenenfalls welche Drogen der Mitarbeiter nimmt, unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht.

Die Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung wird im Allgemeinen für unzulässig erachtet, der Mitarbeiter muss sie also nicht beantworten. Auch das Interesse des Arbeitgebers, von der Zahlung der Ausgleichsabgabe befreit zu werden, überwiegt dabei das Per­sönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers nicht.

Die Frage nach dem Bestehen einer Schwangerschaft ist im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens stets als Diskriminierung wegen des Geschlechts unzulässig. Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann die Frage nach einer Schwangerschaft dagegen zulässig sein, so zum Beispiel bei einer Mitarbeiterin, die überwiegend im Labor eingesetzt werden soll und gegebenenfalls insoweit einem Beschäftigungsverbot unterliegt.

Stets unzulässig ist die Frage nach einer geplanten Heirat oder einem Kinderwunsch, da dies ausschließlich die Privatsphäre der Mitarbeiterin berührt.

Unzulässig sind ferner Erkundigungen nach der politischen Überzeugung, einer Parteizu­gehörigkeit oder der Religion. Diese Fragen dürfen allenfalls von sogenannten Tendenzbetrieben wie zum Beispiel kirchlichen Arbeitgebern gestellt werden. In einer Apotheke sind diese Aspekte jedoch ohne Belang. Auch Hobbys, Mitgliedschaften in Vereinen oder ein ausschweifendes Nachtleben sind allein Privatangelegenheiten des Arbeitnehmers.

Nachdem soziale Netzwerke im Internet, allen voran Facebook, von vielen Menschen dazu genutzt werden, Details aus dem Privatleben der Öffentlichkeit preiszugeben, scheint es nahe­liegend, den Arbeitnehmer oder Bewerber „einfach einmal zu googeln“. In den USA läuft derzeit sogar ein Kündigungsschutzverfahren einer Mitarbeiterin, die ihren Arbeitplatz verloren hat, weil sie sich weigerte, ihrem Arbeitgeber das Passwort zu ihrem Facebook-Account zu offenbaren.

Es liegt auf der Hand, dass kein Bewerber oder Arbeitnehmer ver­pflichtet ist, Passwörter preiszugeben. Darüber hinaus sieht das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) in §4 vor, dass personenbezogene Daten beim Betroffenen selbst zu erheben sind. Ohne dessen Mitwirkung ist eine Datenerhe­bung nur in gesetzlich normierten Ausnahmefällen zulässig, die jedoch im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in der Regel nicht greifen. Eine Datenerhebung – und nichts anderes ist das „Googeln“ eines Mitarbeiters im Internet – ist nach §4a BDSG zulässig, wenn der Betroffene eingewilligt hat.

Die Inhalte in sozialen Netz­werken haben grundsätzlich keinerlei Bezug zum Arbeits­verhältnis und sind rein privater Natur. Auch wenn ein Mitarbeiter im Internet seine persönlichen Daten selbst veröffentlicht hat, so tut er dies nicht, damit der Arbeitgeber sich ein Bild über sein Privatleben machen kann. Von einer Einwilligung kann daher nicht ausgegangen werden.

Zulässig dürfte hingegen die Recherche in beruflich orientierten Netzwerken wie z.B. Xing sein. Die dort veröffentlichten Daten dienen gerade dazu, dass sich Dritte ein Bild über das berufliche Fortkommen machen können. Hier darf ein Arbeitgeber beispielsweise bezüglich des Werdegangs und der vorherigen Arbeitgeber seines Mitarbeiters Recherchen anstellen.

Stellt der Arbeitgeber seinem Mitarbeiter eine unzulässige Frage, muss diese nicht beantwortet werden, der Arbeitnehmer darf sogar lügen, ohne mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen zu müssen. Eine unzulässige Recherche im Internet dagegen verläuft für den Arbeitnehmer in der Regel unbemerkt. Davor kann er sich nur schützen, indem er die Inhalte sozialer Netzwerke vor dem Hochladen selbst filtert.