Persönlichkeitsentfaltung und Religionsfreiheit am Arbeitsplatz

Bereits im Jahr 2002 hatte das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Kaufhaus das Arbeitsverhältnis einer Verkäu­ferin nicht kündigen dürfe, weil diese verkündete hatte, künftig aufgrund geänderter religiöser Überzeugung während der Arbeit ein Kopftuch zu tragen (2 AZR 472/01). Das Gericht führte hierbei aus, dass das Tragen eines Kopftuchs Ausdruck der grundgesetzlich geschützten Religionsfreiheit sei und es dem Arbeitgeber nur aus gewichtigen Gründen möglich sei, das Kopftuch zu verbieten. Hierzu reiche aber die bloße Befürchtung, Kunden könnten negativ reagieren, nicht aus. Damit blieb offen, ob und wann ein Kopftuchverbot möglich ist. Hierbei ist allerdings zu berücksichtigen, dass die Entscheidung des Bundes­arbeitsgerichts noch vor Erlass des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes erging, das grundsätzlich eine Benachteiligung wegen der Religion verbietet.

Das bekam auch eine Zahnarztpraxis aus Berlin zu spüren, die einer hoch qualifizierten Bewerberin den Job mit der Begründung, sie trage ein Kopftuch, nicht angeboten hatte. Die Bewerberin klagte wegen dieser Diskriminierung und erstritt vor dem Arbeitsgericht Berlin eine Entschädigung (Aktenzeichen 55 Ca 2426/12).

Für eine Apotheke bedeutet dies, dass eine Bewerberin keinesfalls mit der Begründung, das Kopftuch passe nicht in den Betrieb, abgelehnt werden darf. Auch eine Kündigung wegen der Entscheidung, künftig ein Kopftuch zu tragen, dürfte in der Regel nicht zulässig sein.

Das Tragen eines Kopftuchs ist vielerorts in der Öffentlichkeit ein gewohntes Bild und dürfte daher auch bei Mitarbeiterinnen im Handverkauf nicht weiter auffallen. Wie sieht es aber aus, wenn sich eine Mitarbeiterin aus religiösen Gründen veranlasst sieht, künftig nur noch in einer Burka, also vollverschleiert, zur Arbeit zu erscheinen?

In Deutschland ist – anders als beispielsweise in Frankreich – das Tragen einer Burka in der Öffentlichkeit erlaubt. Das bedeutet aber nicht, dass eine Vollverschleierung auch während der Arbeitszeit ohne Weiteres zulässig ist. Eine Burka kann kaum gleichzeitig mit einem weißen Kittel oder anderer apothekenüblicher Berufskleidung getragen werden, sodass bereits ganz praktische Gründe dagegensprechen. Eine Burka kann bei Mitarbeiterinnen im Back­office durchaus noch zulässig sein, im Handverkauf jedoch dürften der Vollverschleierung bereits unabhängig von einer etwaigen Dienstkleidung andere Arbeitgeberinteressen entgegenstehen: Gerade in der Apotheke wollen die Kunden vertrauensvoll zu sensiblen Themen beraten werden, und zwar von einem qualifizierten Mitarbeiter, nicht von einem „sprechenden Tuch“. Ein vertrauensvolles Beratungsgespräch setzt voraus, dass man das Gesicht seines Gegenübers sehen kann. Eine Burka im Handverkauf ist daher nicht akzeptabel.

Das sichtbare Tragen einer Kette mit einem Kruzifix auch über der Dienstkleidung dürfte regel­mäßig zulässig sein, ein Verbot muss auch hier von triftigen Gründen getragen werden. So hatte der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte zu­gunsten einer Flugbegleiterin entschieden, der das Tragen der Kette von ihrem Arbeitgeber untersagt worden war (Aktenzeichen 48420/10). Ein Verbot dürfte daher in einer Apotheke grundsätzlich nicht möglich sein.

Das Landesarbeitsgericht Hamm hatte über die Klage eines muslimischen Arbeitnehmers zu entscheiden, der verlangte, ihm morgens eine dreiminütige Gebetspause zu gewähren (Aktenzeichen 5 Sa 1782/01). Angesichts der millionenfach zuge­billigten Raucherpausen mag es verwundern, dass die Frage nach einer dreiminütigen Freistellung durch zwei Instanzen getragen werden musste. Allerdings hatte hier der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse, die Gebetspausen zu verbieten: Er hätte jedes Mal für drei Minuten das Fließband, an dem der Kläger be­schäftigt war, anhalten müssen. Das ging dem Gericht trotz der Religionsfreiheit des Arbeitnehmers zu weit und es gab dem Arbeitgeber Recht.

Für den Apothekenbetrieb gilt, dass Gebetspausen sicherlich nicht verweigert werden dürfen, wenn anderen Mitarbeitern Raucherpausen ermöglicht werden. Es ist aber – gerade in kleineren Apotheken – umgekehrt auch nicht hinzunehmen, dass der einzige HV-Mitarbeiter sich zum Gebet zurückzieht. Zwischen diesen Extremfällen wird es stets auf eine Einzelfallbetrachtung ankommen.

Unsichtbare Piercings und Tattoos sind allein Angelegenheit des Arbeitnehmers. Zu Konflikten kann es jedoch bei jederzeit sichtbarer Körperverzierung kommen, so zum Beispiel bei Gesichtspiercings. Auch hier gilt, dass der Arbeitgeber zwar Weisungen in Bezug auf das äußere Erscheinungsbild seiner Mitarbeiter erteilen darf, hierbei aber stets das Recht der Arbeitnehmer auf freie Entfaltung der Persönlichkeit gegen die betrieblichen Interessen abzuwägen hat.

Betriebliche Interessen können nur beeinträchtigt werden, wenn ungewöhnlich verzierte Mitarbeiter Kundenkontakt haben. Augenbrauen- oder Nasenpiercings bei Mitarbeitern im Back­office sind daher nicht zu beanstanden. Was Mitarbeitern im Handverkauf untersagt werden darf, kann nicht pauschal be­antwortet werden. Ein generelles Verbot von sichtbaren Tattoos und Piercings wird nicht durchsetzbar sein, ein dezentes Tattoo am Fußgelenk zum Beispiel widerspricht einem gepflegten Äußeren nicht. Das kann genauso auch für ein dezentes Piercing im Nasenflügel gelten, wohin­gegen auffällige Nasenringe im Handverkauf eher nicht geduldet werden müssen. Es wird stets auf den Gesamteindruck des Mit­arbeiters ankommen, der trotz Tattoos und Piercings durchaus gepflegt aussehen kann.

Ein gepflegtes Äußeres der Mit­arbeiter ist im Handverkauf jeder Apotheke fraglos notwendig. Ungewaschene Haare, ungepflegte Hände, unsaubere Kleidung – all das muss nicht hin­genommen werden. Ein Arbeit­nehmer, der trotz wiederholter Bitten und Abmahnungen sein Äußeres nicht pflegt, riskiert seinen Arbeitsplatz.

Zu einem gepflegten Äußeren gehört es jedoch nicht unbedingt, dass weibliche Mitarbeiter sich schminken. Ob und wie die Arbeitnehmerinnen sich schminken ist genauso ihnen überlassen wie die Wahl der Nagellackfarbe, worüber auch bereits das Landesarbeitsgericht Köln zu entscheiden hatte (Aktenzeichen 3 TaBV 15/10).