Unterschätzter Faktor Personal?

In den alten Bundesländern ist die Zahl der nicht studienbe­rechtigten Schulabgänger aus allgemeinbildenden Schulen von 2005 bis 2012 um rund 16% auf 466.000 zurückgegangen, dafür ist die Zahl der Abiturienten allerdings um 52% auf etwa 269.000 gestiegen. In der Summe hat sich die Zahl der Schulabgänger allgemeinbildender Schulen in diesen sieben Jahren etwa gehalten. Betrachtet man die Zahl der Abgänger der Berufsschulen, findet sich jedoch ein Rückgang um 14% auf rund 224.000.

Dramatisch ist dagegen die Lage in den neuen Bundesländern. Von 2005 bis 2012 hat sich die Zahl der nicht studienberechtigten Schulabgänger aus allgemeinbildenden Schulen auf rund 68.000 mehr als halbiert, und selbst die Zahl der Abiturienten ist hier deutlich rückläufig. Noch größer ist der „Kahlschlag“ bei den Berufsschulen – ein Minus der Absolventen um 60% auf nur noch etwa 18.000!

Das illustriert: Die Nachwuchssuche insbesondere bei PTA und PKA steht heute unter schwierigeren Vorzeichen. Dass zudem private PTA-Schulen zunehmend die staatliche Förderung verlieren (und keine entsprechenden Ersatzkapazitäten an staatlichen Schulen geschaffen werden), macht die Sache nicht leichter.

Die nackten Zahlen sind das eine, die Qualität der Bewerber das andere. Talentierte, muntere junge Menschen haben heute eine breite Auswahl zwischen so vielen Berufen wie nie zuvor. Die Apotheke hat da zunehmend das Nachsehen. Es spricht sich mehr und mehr herum, dass die Arbeit in der heutigen Apotheke nicht gerade immer „vergnügungssteuerpflichtig“ ist. Und auch die Arbeitsplatzsicherheit wird nur bedingt als solche wahrgenommen, solange das Lamento über die steigende Zahl an Apotheken­schließungen und die angeblich schlechte Wirtschaftslage in die Öffentlichkeit transportiert wird. Somit ist das Bewerberangebot heute vielerorts von Migranten bzw. von Menschen mit „Migrationshintergrund“ dominiert. Das muss prinzipiell nicht schlecht sein. Da es jedoch häufig an Sprachkenntnissen hapert, liegen die Probleme auf der Hand für Berufe, bei denen die präzise und dennoch einfühlsame Kommunikation an allererster Stelle steht.

Am anderen Ende der Alterspyramide gibt es jedoch ebenfalls Überraschungen. So hat sich die Erwerbsbeteiligung Älterer in den letzten Jahren erheblich erhöht. War 2001 nur rund ein Drittel der 60- bis 64-jährigen Männer noch erwerbstätig (und nur etwa jede siebte Frau), so haben sich diese Werte zwischenzeitlich fast verdoppelt, bei den Frauen noch stärker als bei den Männern. Die Beschäftigung Älterer ist daher auch in der Apotheke heute ein wachsendes Thema.

Ein qualifizierter, motivierter und stabiler Personalstamm ist somit ein echtes Kapital und dürfte wohl künftig den Wert einer Apotheke beim Verkauf maßgeblich mitbestimmen. Inwieweit das zum Tragen kommt, hängt freilich noch immer von der jeweiligen, u.a. lokalen Situation ab:

• Befindet sich die Apotheke in einem „personellen Notstandsgebiet“, in dem die Anwerbung guter Mitarbeiter schwierig ist? Oder ist das Personalangebot immer noch gut? In einem für Arbeitgeber schwierigen Arbeitsmarkt ist ein gutes Team dann beinahe „Gold wert“, andernorts verblasst dieser Wert etwas.

• Was macht das jeweilige Team wertvoll? Hier zählt die Mischung aus Qualifikation, einer gesunden Altersschichtung (die „richtige Mischung“ aus Jüngeren und Älteren mit Erfahrung) und nicht zu vernachläs­sigen: Motivation und Arbeits­klima! Weitere Pluspunkte sind eine langfristig geringe Fluktuation und niedrige Krankenstände.

• Optimal ist es, wenn keine nennenswerte Über- oder Unterbesetzung herrscht, sprich eine gute Auslastungssituation quer durch alle Funktionsbereiche gegeben ist. Das muss man sich im Detail anschauen – der reine Blick auf die Personalkosten­quote reicht in der Regel nicht.

Lässt sich ein Mitarbeiterteam nüchtern in „Euro und Cent“ bewerten? Dazu muss man sich im Gegenzug vergegenwärtigen, was eine Um- bzw. Neustrukturierung kosten würde. So kann man für einen Personaltausch (also Entlassung, die erneute Personalsuche und die Neueinstellung inklusive Einarbeitung) schon bei einer PTA mit mindestens 10.000€ rechnen, bei Approbierten eher mit dem Doppelten. Je nachdem, welche Abfindungen ggf. erforderlich sind und wie speziell die Einarbeitung ist, kann das auch noch deutlich teurer werden. Einsparungen ergeben sich möglicherweise daraus, dass überhöhte Gehälter im Rahmen dieser Umstrukturierung abgebaut werden.

Eine Neuausrichtung eines „verkorksten“ Teams schlägt je nach Mitarbeiterzahl in jedem Fall hoch fünfstellig zu Buche. Gern übersehen wird der Effekt nicht ausgeschöpfter Marktpotenziale durch eine schwache, unzufriedene Belegschaft. Da schlummern bisweilen Hunderttausende Euros nicht ausgeschöpften Umsatzes! Manchmal liegt es aber auch schlicht an der Führung – manche Mannschaften blühen unter neuer Leitung regelrecht auf.

So betrachtet lässt sich ein guter Mitarbeiterstamm tatsächlich in groben Umrissen beziffern.

Wie gewinnt man nun gute Mitarbeiter? Als erstes ist sicher die Außendarstellung und die Positionierung der eigenen Apotheke zu nennen. Marktstarke, attraktive Apotheken tun sich weitaus leichter bei der Personalrekrutierung und mit dem Aufbau stabiler, zufriedener Teams als schwache Apotheken. Das geht übrigens Industrieunternehmen nicht anders: Die bekannten Top-Arbeitgeber werden immer noch mit Bewerbungen überhäuft. „Hidden Champions“ aus der zweiten oder dritten Reihe, die aber unbekannt sind und abseits der Ballungszentren liegen, tun sich schon viel schwerer. Schwache Unternehmen oder unbe­liebte Branchen, in denen „harte Arbeit“ verlangt wird, haben heute vollends das Nachsehen.

Die Spaltung der Apothekenlandschaft setzt sich somit bei diesem Schlüsselthema fort, mit allen Konsequenzen: schwache Mitarbeiter – schlechter Service – sich fortsetzender Kundenverlust. So dreht sich die „Todes­spirale“ weiter.

Die Steigerung der eigenen Attraktivität ist also das zentrale Thema schlechthin, und das muss nicht nur schiere Größe bedeuten. Auch kleinere Apotheken können ihren Charme haben. Aber sie müssen es verstehen, diesen nach außen zu tragen.

Im Zweifelsfall sollte weiterhin die „Dauerdroge“ Geld helfen. Verglichen mit der Industrie oder Arbeitgebern des öffentlichen Dienstes, hinken die Gehälter der Apotheken nach üblicher Lesart hinterher. Verglichen mit dem Einzelhandel, der Gastronomie oder einer ganzen Reihe anderer Gesundheitsberufe sieht es allerdings schon wieder anders aus. So sind im Lebens­mit­teleinzelhandel oder gar in der Gastronomie die Löhne traditionell niedrig. Der Medianlohn der Verkäufer(innen) im Lebens­mitteleinzelhandel beläuft sich beispielsweise auf 1.800€ bis 2.000€ monatlich brutto, und die Gehälter steigen dort mit zunehmenden Berufsjahren auch überraschend wenig an.

Hingegen bewegen sich die Tarifgehälter der PKA in Apotheken etwa auf dem Niveau der untersten Tarif-Tätigkeitsgruppe der Medizinischen Fachangestellten (=Arzthelferinnen, bei denen es allerdings im Gegensatz zu den PKA je nach Qualifikation und Aufgaben immerhin sechs verschiedene Tarifgruppen gibt). Bereits ab Tätigkeitsgruppe III erreichen die Arzthelferinnen ungefähr das Tarifniveau unserer PTA.

In den Pflegeberufen bewegen sich die typischen Bruttolöhne ohne Führungsverantwortung um etwa 2.400€ bis 2.500€.

Physiotherapeuten, ja immerhin namensgemäß therapeutisch tätig, schneiden auch nicht besonders gut ab. In öffentlichen Einrichtungen oftmals in der Entgeltgruppe (TVöD) 7 eingeordnet, bedeutet das je nach Berufserfahrung ein Gehaltsspektrum von gut 2.100€ bis 2.800€ monatlich, also etwas oberhalb der PTA. Bei freien Trägern und Praxen wird oft schlechter bezahlt oder auch auf freiberuflicher Basis rein leistungsbezogen abgerechnet.

Bei den Tarifgehältern der Apotheker beträgt der Abstand zu den Ärzten im öffentlichen Dienst an kommunalen bzw. universitären Kliniken im Minimum rund 800€ brutto monatlich; schon die unterste Tarifgruppe der Ärzte liegt über dem Tarif-Endgehalt eines Apothekers in der öffentlichen Apotheke. Dieser Abstand vergrößert sich im Laufe der Berufsjahre drastisch, da Ärzte mit der Facharztanerkennung und erst recht als Oberarzt rasch in ganz andere Gehaltsregionen aufsteigen. Ein Facharztgehalt (ohne Leitungsfunktion) in der End­stufe liegt fast 3.000€ über der Gehalts-Endstufe eines Offizin­apothekers.

Somit ist das Thema Geld in der Apotheke eine zweischneidige Sache. Zwar kann man durchaus eine strukturelle Unterbezahlung im Vergleich zu ähnlich verantwortungsvollen Berufen von etwa 20% postulieren (eine Anpassung um diese 20% würde die Lohnkosten in den Apotheken übrigens bundesweit um etwa 1 Mrd.€ erhöhen). Andererseits spielen angesichts der vielen Teilzeitarbeitsverhältnisse und der weitgehenden Frauendominanz gerade „weiche Faktoren“ oft eine mindestens ebenso große Rolle. Die Attraktivität eines Arbeitsplatzes wird eben von vielen Faktoren bestimmt. Arbeitszeiten sind ganz wesentlich, Fortbildungsmöglichkeiten ebenfalls, und sehr oft wird das Betriebsklima genannt. Das sind alles Dinge, die ein Inhaber ohne allzu großen finanziellen Aufwand ganz gut selbst gestalten kann.

Die Apotheken könnten angesichts dieser Sachlage ein Vorreiter beim Modell „von Rentnern für Rentner“ werden. Die Aktivierung bzw. das gezielte Halten älterer Arbeitnehmer kann das Gebot der Stunde werden. Volkswirtschaftlich wäre das übrigens der Idealfall – Alte sorgen für Alte, die Jungen können vorteilhafter in Bereichen eingesetzt werden, wo sie zur Sicherung unserer herausragenden Position auf den Weltmärkten gebraucht werden.

Angesichts der sich perspektivisch weiter zuspitzenden Nachwuchsfrage (die sich gerade in Apotheken auch nicht befriedigend durch Zuwanderer, sofern diese Sprachdefizite haben, lösen lässt) stellt sich die Frage: Wie erhalte ich den Glanz der „alten Eisen“ im Betrieb? Wie aktiviere ich vielleicht bereits in Rente ge­gangene Fachkräfte zumindest für Nebentätigkeiten oder Vertretungen? Die Kernkundschaft der Apotheke – vor allem ältere Frauen – kommt erfahrungsgemäß zudem mit ihresgleichen am besten klar.

Das verlangt in Zukunft an vielen Stellen nach einem Umdenken. Zu nennen sind die Fort- und Weiterbildung, die Motivation zum „Weitermachen“, eine ergonomische Arbeitsplatzgestaltung, die Aktivierung eines ausgeprägten „Wir-Gefühls“. Ob ein älterer Mitarbeiter noch an Bord bleiben möchte, hängt zu großen Teilen an diesen „weichen Faktoren“, an der Achtung, die ihm entgegengebracht wird, an der Tatsache, dass er sich noch gebraucht fühlt. Ältere Mitarbeiter, die häufig durchaus noch leistungsfähig sind, sollten daher nicht pauschal als „Minderleister“ oder gar Belastung angesehen werden, für die sich eine aufwendige Schulung nicht mehr lohnt und die vermeintlich mit Blick auf die baldige Rente nur noch ihre letzten Berufsjahre ruhig zu Ende bringen wollen. Eine solche Sichtweise könnte sich bald böse rächen – gerade abseits der pulsierenden Metropolen.

Internet-Info

Informationen und Analysen rund um die Entwicklung der beruflichen Bildung bietet der Datenreport zum Berufsbildungsbericht 2013 unter
http://datenreport.bibb.de
Die anhand von Umfragedaten erhobenen tatsächlich gezahlten Löhne verschiedenster Berufsgruppen finden Sie unter
www.lohnspiegel.de