Beschäftigung älterer Arbeitnehmer

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll unter anderem ausdrücklich die Benachteiligung wegen des Lebensalters verhindern. Allein die Tatsache, dass eine gesetzliche Regelung als notwendig erachtet wurde, zeigt, dass eine Benachteiligung älterer Arbeitnehmer tatsächlich stattfindet, sei es durch den erschwerten Zugang zum Arbeitsmarkt oder durch eine Benachteiligung im bestehenden Arbeitsverhältnis.

Vorbehalte gegen die Beschäftigung älterer Arbeitnehmer resultieren zum einen aus Bedenken, diese würden mehr krankheitsbedingte Fehltage aufweisen als jüngere Mitarbeiter. Zum anderen besteht in vielen Fällen wohl auch die Befürchtung, ältere Mitarbeiter seien nicht flexibel oder schnell genug. Das Potenzial älterer Arbeitnehmer, ganz besonders im Team einer Apotheke, sollte jedoch nicht unterschätzt werden. Ältere Arbeitnehmer profitieren nicht nur von einer regelmäßig größeren Berufs- und Lebenserfahrung, sie genießen auch bei der Beratung der häufig ebenfalls älteren Apothekenkundschaft einen erheblichen Vertrauensvorschuss.

Dennoch finden sich immer wieder Stellenangebote, mit denen unter Missachtung der Regeln des AGG gezielt nach jüngeren Arbeitnehmern gesucht wird. So heißt es dort etwa „...zur Verstärkung unseres jungen, engagierten Teams...“ oder „Arbeite gemeinsam mit einem jungen Team...“. Im zweiten Beispiel wird der Leser zudem geduzt, was sicher einigen älteren Arbeitsuchenden zumindest ungewohnt erscheinen wird. Unabhängig davon, dass mit diesen Anzeigen auf das Potenzial erfahrener Arbeitnehmer verzichtet wird, können die Formulierungen auch dazu führen, dass abgelehnte Bewerber mit dem Verweis auf eine Altersdiskriminierung vor Gericht erfolgreich Schadensersatzansprüche durchsetzen.

Auch während des Bestands des Arbeitsverhältnisses soll das AGG ältere Arbeitnehmer vor Benachteiligungen schützen. So wäre es z.B. keine gute Idee, Fortbildungen für Mitarbeiter altersabhängig anzubieten oder ältere Arbeitnehmer von einer generell gewährten Gehaltserhöhung auszunehmen. Zulässig ist dagegen die Festsetzung einer Altersgrenze für den Zugang zu einer betrieblichen Altersvorsorge (§10 Ziffer 4 AGG).

Von einem älteren Arbeitnehmer kann nicht stets erwartet werden, dass er genauso schnell und effizient arbeitet wie seine jüngeren Kollegen. Solange der Arbeitnehmer seine individuelle Leistungsfähigkeit ausschöpft, ist ihm kein Vorwurf zu machen, ebenso wenig, wie dem jüngeren Arbeitnehmer dessen mangelnde Erfahrung vorgeworfen werden kann. Die bloße altersbedingte Verringerung der Leistungsfähigkeit ist vom Arbeitgeber bis zu einem gewissen Grad hinzunehmen.

Erreicht die Leistungsminderung jedoch einen Umfang, der dem Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist, kann als letztes Mittel eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommen. Es muss dabei in einem Kündigungsschutzprozess dargelegt werden können, dass es sich um eine über den normalen altersbedingten Leistungsabfall hinausgehende Leistungsminderung handelt (so bereits Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 16. März 1961, Aktenzeichen 2 AZR 5239/ 59). Davon kann nach der Rechtsprechung in der Regel ausgegangen werden, wenn die Leistung des Arbeitnehmers diejenige seiner Kollegen dauerhaft um etwa ein Drittel unterschreitet.

Aber selbst dann ist eine Kündigung stets das letzte Mittel, zu dem ein Arbeitgeber greifen darf. Hat er die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer eine andere Tätigkeit zu übertragen, so muss er das aufgrund seiner Fürsorgepflicht tun. Ebenso kann die Möglichkeit bestehen, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Verringerung der Wochenarbeitszeit zu vereinbaren, sodass der Arbeitnehmer mehr Zeit zur Erholung hat. Sind sämtliche Möglichkeiten ausgeschöpft, ist eine Kündigung wegen altersbedingter Leistungsminderung grundsätzlich zulässig.

Von diesen Fällen des Nichtkönnens sind diejenigen des Nichtwollens zu unterscheiden. Ist zum Beispiel die langjährig beschäftigte PKA nicht in der Lage, das neue Warenwirtschaftssystem zu bedienen, und verweigert sie sich beharrlich einer Schulung, riskiert sie den Bestand ihres Arbeitsverhältnisses.

Erreicht ein Arbeitnehmer das Renteneintrittsalter, ändert sich für das Arbeitsverhältnis bis auf einige Veränderungen bei der Lohnabrechnung zunächst nichts. Insbesondere endet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch mit Eintritt in das Rentenalter, ein Arbeitnehmer kann so lange im Beschäftigungsverhältnis verbleiben, wie er das möchte.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses bedarf der Schriftform. Möchte der Arbeitnehmer aus eigenem Wunsch ausscheiden, muss er sein Arbeitsverhältnis kündigen. Gerade bei langjährig beschäftigten Arbeitnehmern kann dabei eine längere Kündigungsfrist einzuhalten sein, da Arbeitsverträge häufig die Regelung enthalten, dass die verlängerten Kündigungsfristen des § 622 Absatz 2 BGB auch bei einer Arbeitnehmerkündigung Anwendung finden. Natürlich können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit einvernehmlich ohne Rücksicht auf Kündigungsfristen auf eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses verständigen.

Problematisch sind in der Praxis die Fälle, in denen der Arbeitnehmer gerne weiterarbeiten möchte, der Arbeitgeber dies aber für wenig sinnvoll hält. Eine einseitige Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber mit dem Argument, der Arbeitnehmer müsse ja aufgrund des möglichen Rentenbezugs nicht mehr arbeiten, wäre vor Gericht chancenlos. Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt zwar den Ausspruch einer Kündigung aus personenbedingten Gründen, jedoch sind weder das Lebensalter eines Arbeitnehmers noch dessen möglicher Rentenbezug personenbedingte Gründe im Sinne des Gesetzes. Im Gegenteil: Das Gesetz bestimmt ausdrücklich, dass der Eintritt eines Arbeitnehmers in das Rentenalter keinen Kündigungsgrund darstellt (vgl. § 41 SGB VI).

Ist das Arbeitsverhältnis wirksam befristet, endet es automatisch mit Erreichen des vereinbarten Termins. Es ist also keine Kündigung notwendig, ohne diese entfällt naturgemäß auch das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses. Daher sehen viele Arbeitsverträge vor, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Arbeitnehmer das Renteneintrittsalter erreicht. Eine gesetzliche Regelung, wonach eine solche Vereinbarung keine unzulässige Altersdiskriminierung darstellt, enthält §10 Ziffer 5 AGG. Auch die Rechtsprechung hält – spätestens seit dem klarstellenden Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 12. Oktober 2010 (Aktenzeichen C-45/09) – diese Klauseln in Arbeitsverträgen für zulässig.

Zwischen dem Abschluss des Arbeitsvertrags und dem Erreichen des Rentenalters liegen häufig viele Jahre. Möchte jedoch der Arbeitgeber auf seinen erfahrenen Arbeitnehmer nicht verzichten, nur weil dieser Anspruch auf eine Rente erworben hat, und will auch dieser eine Zeit lang weiter im Beruf bleiben, können die Arbeitsvertragsparteien das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich aufschieben. Seit der Neuregelung des §41 SGB VI kann eine weitere Befristung des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden, ohne dass der Arbeitgeber fürchten muss, dadurch ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu begründen. Das gilt jedoch ausschließlich dann, wenn ursprünglich eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen des Rentenalters vereinbart gewesen ist. Ohne eine solche Vereinbarung bleibt eine nachträgliche Befristung des Arbeitsverhältnisses nach wie vor unwirksam.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40213 Düsseldorf, E‑Mail: theuringer@bellinger.de