Befristung ohne sachlichen Grund

Die Zulässigkeit einer Befristung richtet sich nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das Gesetz hat nicht nur das Ziel, Beschäftigte in befristeten Arbeitsverhältnissen zu schützen, es soll durch die Möglichkeit einer Befristung auch beschäftigungsfördernd wirken. Ein befristetes Arbeitsverhältnis ist aus Arbeitgebersicht risikoärmer, denn durch die Befristung wird – salopp gesagt – die Probezeit des Arbeitnehmers verlängert.

Grundsätzlich kann das Arbeitsverhältnis in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung ohne Vorliegen eines tragfähigen Grundes gekündigt werden. Nach einer Beschäftigungszeit von sechs Monaten greift – sofern anwendbar – das Kündigungsschutzgesetz und es ist ein anerkannter Grund für eine Kündigung erforderlich. Wurde jedoch das Arbeitsverhältnis z.B. auf ein Jahr befristet, endet es allein aufgrund der vereinbarten Befristung. Es ist weder eine Kündigung noch ein tragfähiger Kündigungsgrund erforderlich. Dem Arbeitgeber steht es nach Ablauf der Befristung frei, dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis anzubieten, er kann aber nicht verpflichtet werden, den Arbeitnehmer weiterzubeschäftigen.

Wird ein Arbeitnehmer, der zuvor mit dem gleichen Arbeitgeber nicht in einem Arbeitsverhältnis gestanden hat, neu eingestellt, darf dessen Arbeitsverhältnis befristet werden, ohne dass dafür ein besonderer Grund vorliegen muss. Voraussetzung für die sachgrundlose Befristung ist, dass es sich um eine echte Neueinstellung handelt, es darf also auch in der Vergangenheit zwischen den Vertragsparteien kein – befristetes oder unbefristetes – Arbeitsverhältnis bestanden haben. Das gilt auch, wenn seitdem mehrere Jahre vergangen sind oder es sich bei dem frühe- ren Arbeitsverhältnis um eine geringfügi­ge Beschäftigung (400-€-Job) gehandelt hat.

Zulässig ist dagegen die Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung im Anschluss an ein Ausbildungsverhältnis, denn das Gesetz spricht in § 14 Absatz 2 TzBfG ausdrücklich von einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis. Sowohl ein vorangegangenes Pharmaziepraktikum als auch eine dreijährige Ausbildung zur PKA stehen also nicht dem Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses entgegen.

Die vereinbarte Befristung darf höchstens zwei Jahre betragen, möglich ist natürlich eine kürzere Dauer. Wird eine kürzere Frist vereinbart, darf das befristete Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlän-gert werden, solange dabei die Höchstdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. So ist es beispielsweise möglich, das Arbeitsverhältnis zunächst für sechs Monate abzuschließen und anschließend noch dreimal um je sechs Monate zu verlängern.

An dieser Stelle ist die Rechtsprechung jedoch streng bei der Auslegung des Wortes „Verlängerung“. Hiervon zu unterscheiden sind Kettenarbeitsverträge, also der wiederholte Abschluss befriste-ter Verträge. Kettenarbeitsverhältnisse sind unzulässig, da es sich bereits beim Abschluss des zweiten Vertrags nicht mehr um eine Neueinstellung im Sinne des § 14 TzBfG handelt. Eine Verlängerung dagegen ist ein vor Auslaufen des Vertrags vereinbartes Hinausschieben des Beendigungsdatums. Die Arbeitsbedingungen im Übrigen dürfen sich nicht ändern – selbst eine Gehaltserhöhung würde also dazu führen, dass nicht das ursprüngliche Arbeitsverhältnis verlängert, sondern ein neues begründet wird – was als unzulässige Kettenbefristung nicht möglich wäre. Sollen also nach Ablauf der zunächst vereinbarten Zeit auch die Arbeitsbedingungen geändert werden, sollte dies besser erst etwas später während des Laufzeit der anschließenden Verlängerung in einem zweiten Schritt geschehen.

Um junge Unternehmen in der Aufbauphase zu unterstützen, sind längere Befristungen möglich. Dieses Privileg genießen nur neu gegründete Unternehmen, nicht dagegen solche, deren Rechtsform sich lediglich geändert hat. Nimmt ein Apotheker einen Partner auf und gründet eine OHG, handelt es sich nicht um eine Neugründung im Sinne des TzBfG, ebenso wenig dann, wenn eine bereits bestehende Apotheke übernommen wird.

Im Fall einer Neugründung kann in den ersten vier Jahren nach der Neugründung eine sachgrundlose Befristung von bis zu vier Jahren vereinbart werden oder ein befris­tetes Arbeitsverhältnis mehrfach bis zu einer Höchstdauer von vier Jahren verlängert werden.

Schließlich sieht § 14 TzBfG in Absatz 3 vor, dass bei der Neueinstellung von Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben und mindestens vier Monate unmittelbar vor der Einstellung arbeitslos gewesen sind, eine sachgrundlose Befristung für maximal fünf Jahre möglich sein soll. Diese Vorschrift dient der Förderung älterer, von lang andauernder Arbeitslosigkeit bedrohter Arbeitnehmer.

Die vorherige Fassung des § 14 Absatz 3 TzBfG war vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) wegen unzulässiger Diskriminierung von Älteren für unanwendbar erklärt worden (Urteil vom 22. November 2005, C-144/04 – Mangold). Ob die Neuregelung nun den Vorgaben des EuGH genügt, der für eine erleichterte Befristung von Arbeitsverträgen mit älteren Arbeitnehmern verlangt hat, dass deren Situation auf dem Arbeitsmarkt berücksichtigt wird, ist umstritten. Eine gerichtliche Entscheidung liegt dazu noch nicht vor.

Viele Arbeitsverträge sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis mit Eintritt in das Rentenalter endet. Derartige Regelungen sind durchaus sinnvoll, denn ein Arbeitsverhältnis endet keinesfalls automatisch, wenn der Arbeitnehmer das Rentenalter erreicht. Es müsste dann entweder einvernehmlich aufgehoben oder, wenn der Arbeitnehmer dies nicht möchte, gekündigt werden.

Das Erreichen des Rentenalters stellt aber keinen anerkannten Kündigungsgrund dar. Es käme dann allenfalls eine Kündigung wegen altersbedingter Schlechtleistung in Betracht. Jedoch ist natürlich nicht davon auszugehen, dass die Arbeitsleistung des Mit­arbeiters mit dem 67. Geburtstag schlagartig nachlässt. Bei langjährigen Mitarbeitern ist der Arbeitgeber zudem gehalten, die Arbeitsbedingun­gen – jedenfalls bis zu einem gewissen Maß – an das Alter anzupassen. Um eine ggf. unschöne gerichtliche Aus­einandersetzung mit einem langjährigen Mitarbeiter zu vermeiden, ist daher die Befristung auf das Renteneintrittsalter sinnvoll. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind derar- tige Klauseln auch zulässig, da der Arbeitnehmer aufgrund der Beschäftigung die Möglichkeit hat, eine Altersrente zu erwerben.

Durch die Vereinbarung einer Befristung hat der Arbeitgeber – bei richtiger Vertragsgestaltung – keinerlei Nachteile. Für den Arbeitnehmer ist die Befristung auf den ersten Blick nichts anderes als ein Damo­klesschwert, das mit dem schutzlosen Auslaufen des Arbeitsverhältnisses droht. Wenn jedoch die Möglichkeit der Befristung der Schaffung von Arbeitsplätzen dient, so ist sie auch aus Sicht des Arbeitnehmers sinnvoll. Und kein Arbeitgeber wird einen Arbeitnehmer gehen lassen, der sich während seines befristeten Arbeitsverhältnisses als unentbehrlich erwiesen hat.

Jasmin Theuringer, Rechts­anwältin,
Bellinger Rechts­anwälte
und Steuerberater,
40212 Düsseldorf,
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