Besonderer Kündigungsschutz und weitere spezielle Rechte

Ein Arbeitnehmer gilt dann als schwerbehindert, wenn er einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50% hat. Dieselben Rechte wie ein schwerbehinderter Arbeitnehmer haben die sogenannten Gleichgestellten, das sind Menschen mit einem GdB von mindestens 30%, die weiterhin in einem förmlichen Verfahren als gleichgestellt anerkannt worden sind.

Das Vorliegen einer Schwerbehinderung ist nicht immer offensichtlich. Eine Anerkennung als Schwerbehinderter kann zum Beispiel auch durch eine äußerlich nicht erkennbare schwere Krankheit begründet sein. Ob bei konkreter Nachfrage des Arbeitgebers im Vorstellungsgespräch eine Schwerbehinderung verschwiegen werden darf, war bis zur Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes umstritten. Seit Inkrafttreten des Gesetzes wird die Frage nach einer Schwerbehinderung als unzulässige Vorbereitung einer Diskriminierung angesehen, der Bewerber darf also die Frage wahrheitswidrig beantworten. Der Arbeitgeber hat natürlich ein Interesse daran zu erfahren, ob der Bewerber gesundheitlich in der Lage ist, die angebotene Tätigkeit auszu­üben. Die Frage nach der gesundheitlichen Eignung muss daher wahrheitsgemäß beantwortet werden, was aber auch ohne Offenbarung der Schwer­behinderung möglich ist.

Das Bestehen einer Schwerbehinderung muss ein Arbeitnehmer nicht von sich aus mitteilen, sein allgemeines Persönlichkeitsrecht wiegt hier schwerer als das entsprechende Interesse des Arbeitgebers. Die Offenbarung der Schwerbehinderung wird aber spätestens dann erfolgen, wenn der Arbeitnehmer die ihm zustehenden besonderen Rechte in Anspruch nehmen will. Zu diesen Rechten gehört neben dem Zusatzurlaub von einer Woche jährlich und dem Recht, Überstunden und ggf. Nachtarbeit zu verweigern, in erster Linie der besondere Kündigungsschutz.

Dieser besondere Kündigungsschutz stellt in der Praxis auch das größte Einstellungshindernis dar, denn es herrscht der Glaube, einen schwerbehinderten Mitarbeiter könne man „nie mehr loswerden“. Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters ist zwar mit einer zusätzlichen Hürde verbunden, aber in gerechtfertigten Fällen durchaus möglich.

Jeder schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie die Gleichgestellten können sich nach einer mindestens sechsmonatigen Betriebszugehörigkeit auf den besonderen Kündigungsschutz berufen. Dies gilt auch in Kleinbetrieben, in denen das allgemeine Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, und selbst dann, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts weiß. Es kann also durchaus passieren, dass ein Arbeitgeber eine Kündigung ausspricht und erst dann erfährt, dass er aufgrund einer Schwerbehinderung des Arbeitnehmers vorher eine behördliche Zustimmung zur Kündigung hätte einholen müssen.

Die Offenlegung der Schwerbehinderung muss dabei „innerhalb angemessener Frist“ nach Zugang der Kündigung erfolgen. Das Bundesarbeitsgericht hielt in früheren Urteilen eine Frist von einem Monat nach Ausspruch der Kündigung für angemessen, nach neuerer Rechtsprechung soll die Frist drei Wochen betragen. Ist das Vorliegen einer Schwerbehinderung offensichtlich, ist keine ausdrück­liche Mitteilung durch den Arbeitnehmer erforderlich.

Die Kündigung eines Schwerbehinderten bedarf der vorherigen Zustimmung des zuständigen Integrationsamtes. Eine ohne diese Zustimmung ausgesprochene Kündigung ist ohne Rücksicht auf die zugrunde liegenden Kündigungsgründe unwirksam. Stellt der Arbeitgeber unter Darlegung der Kündigungsgründe einen Antrag an das Integrationsamt, wird dieses in der Regel einen gemeinsa­men Termin vorschlagen mit dem Ziel, zwischen den Parteien eine Einigung herbeizuführen. Dieser Termin ähnelt den Güteterminen vor den Arbeitsgerichten, häufig wird zu diesem Termin auch ein Anwalt oder ein Vertreter der Verbände hinzugezogen.

Ist eine Einigung nicht möglich, entscheidet das Integrationsamt innerhalb eines Monats über den Antrag. In einfach gelagerten Fällen geschieht dies auch ohne vor­herigen Termin. Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall aber die Möglichkeit, sich schriftlich zu dem Antrag des Arbeitgebers zu äußern.

Das Integrationsamt prüft nicht, ob die Kündigung im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes gerechtfertigt ist, sondern vielmehr, ob ein Zusammenhang mit der Schwerbehinderung besteht. Bei personenbedingten Kündigungen wird weiterhin geprüft, ob die Kündigung durch Präventionsmaßnahmen, wie z.B. der Einrichtung eines behindertengerechten Arbeitsplatzes, hätte verhindert werden können. Stimmt das Integrationsamt der Kündigung zu, kann der Arbeitgeber innerhalb eines Monats nach Zugang der Entscheidung eine Kündigung aussprechen. Ob diese dann allerdings Bestand hat, zeigt sich gegebenenfalls erst in einem sich anschließen- den Kündigungsschutzverfahren vor dem Arbeitgericht.

Der schwerbehinderte Mitarbeiter kann seinerseits jederzeit selbst kündigen, auch der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist ohne behördliche Zustimmung ohne Weiteres möglich. Dies wird häufig der sinnvollere Weg sein, auch wenn er möglicherweise mit der Zahlung einer Abfindung verbunden ist. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages erspart sowohl das Verfahren vor den Integrationsämtern als auch das vor den Arbeitsgerichten.

Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen zusätzlichen Erholungsurlaub von fünf Arbeitstagen pro Jahr. Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit des schwerbehinderten Arbeitnehmers auf mehr oder weniger als fünf Tage in der Woche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend. Im Ergebnis bleibt immer ein Zusatzurlaub von einer Woche.

Im Apothekenbetrieb problematisch ist das Recht des schwerbehinderten Arbeitnehmers, Überstunden zu verweigern. Unter Überstunden versteht man dabei jede Mehrarbeit, die über acht Stunden täglich hinausgeht. Ein schwerbehinderter Vollzeitbeschäftigter darf daher Überstunden verweigern. Die Acht-Stunden-Grenze gilt auch für Teilzeitbeschäftigte. Ein Mit­arbeiter mit einer Arbeitszeit von vier Stunden täglich darf trotz Schwerbehinderung zu Mehrarbeit herangezogen werden. Er kann aber eine Beschäftigung von mehr als acht Stunden am Tag verweigern.

Bei angestellten Approbierten mit einer Schwerbehinderung kann hinzukommen, dass sie ggf. nicht wie andere Mitarbeiter für Nachtdienste eingesetzt werden können. Ein gesetzliches Verbot der Nacht­arbeit besteht zwar nicht, es kann nach der Rechtsprechung jedoch aus der Verpflichtung des Arbeitgebers resultieren, behindertengerechte Arbeitszeiten zu gewährleisten. Ob ein schwerbehinderter Approbierter zum Nachtdienst eingesetzt werden darf, hängt also davon ab, ob ihm dies im Einzelfall zumutbar ist.

Jasmin Theuringer, Rechts-
­anwältin, Bellinger Rechts­-
anwälte und Steuer­berater,
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