Befugnisse des Arbeitgebers

Die Art der vom Mitarbeiter zu erbringenden Arbeit wird in erster Linie durch den Arbeitsvertrag vorgegeben. Ein als Filialleiter eingestellter Approbierter darf nicht als an­gestellter Apotheker in der Hauptapotheke beschäftigt werden. Wird eine Mitarbeiterin als PTA eingestellt, so sind ihr grundsätzlich Ar­beiten zu übertragen, die dem Berufsbild einer PTA entsprechen. Der Apothekenleiter darf diese Mitarbeiterin nicht mit Tätigkeiten betrauen, die nicht gleichwertig sind – etwa mit den Aufgaben einer PKA.

Etwas anderes gilt nur in nicht vorhersehbaren Notfällen: Sind sämtliche PKAs der Apotheke krankheitsbedingt abwesend, darf zur Aufrechterhaltung des Betriebs eine PTA vorübergehend mit der Waren­wirtschaft betraut werden. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers unterliegt allerdings weiterhin gesetzlichen Schranken. So darf eine PKA selbst im Notfall nicht außerhalb des Randsortiments im Handverkauf eingesetzt werden.

Im Rahmen dieser Vorgaben darf der Apothekenleiter seinen Mitarbeitern konkrete Aufgaben zuweisen sowie die Reihenfolge und die Art und Weise der Erledigung bestimmen.

Dem Weisungsrecht unterliegt weiterhin die sogenannte Ordnung im Betrieb. Dazu gehören Ver­haltensvorschriften wie ein Rauchverbot, das Verbot, während der Arbeit Radio zu hören, das Tragen von Dienstkleidung und auch das Gebot, Kommunikation mit Mitarbeitern und Kunden nur in Deutsch zu führen.

Ob und inwieweit die Kontrolle der Mitarbeiter noch vom Weisungsrecht des Arbeitgebers umfasst ist, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen. In nahezu jeder Apotheke kommt einmal der Verdacht auf, dass Angestellte ihren Eigenbedarf nicht ordnungsgemäß abrechnen oder sogar Waren stehlen. Abhilfe könnte hier das Installieren einer Videoanlage zur Überwachung der Mitarbeiter bringen. Videoaufzeichnun­gen stellen allerdings einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar und können daher nur im Einzelfall und vorübergehend gerechtfertigt sein. Hierfür muss ein konkreter Tatverdacht bestehen, der sich auf anderem Weg nicht aufklären lässt. Gleiches gilt für die Durchführung von Taschenkontrollen. Auch diese dürfen nur durchgeführt werden, soweit dies zur Aufklärung eines konkreten Tatverdachts gegen einen bestimmten Mitarbeiter notwendig ist (Bundesgerichtshof, VIII ZR 221/95).

Der Ort der Arbeit ergibt sich nur selten aus dem Wortlaut des Arbeitsvertrags. In der Re­gel wird dort keine ausdrückliche Bestimmung darüber getroffen, in welcher Apotheke die Arbeitsleistung zu erbringen ist. Wenn die Apotheke keine Filialen hat, ergeben sich hinsichtlich des Arbeitsortes keine Probleme. Hat der Apothekenleiter jedoch eine oder mehrere Filialen, empfiehlt sich eine entsprechende Klausel im Vertrag, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in sämtlichen Filialen einsetzen kann. Da Filialen nur im selben oder in einem benachbarten Kreis eröffnet werden dürfen, werden die Mitarbeiter durch eine Versetzungsklausel auch nicht unangemessen benachteiligt.

War bei Abschluss des Arbeitsvertrags die Eröffnung einer Filiale noch nicht absehbar, so stellt sich die Frage, ob der Apothekenleiter kraft seines Weisungsrechts die Mit­arbeiter dennoch in der Filiale beschäftigen darf. Hier wird es auf die Entfernung der Filiale zur Hauptapotheke ankommen. Ist die Filiale für den Arbeitnehmer genauso gut erreichbar wie die Hauptapotheke, ist eine Versetzung ohne Weiteres zulässig. Auch ein längerer Anfahrtsweg kann zumutbar sein, wobei durch die Versetzung entstehende höhere Fahrtkosten regelmäßig vom Arbeitgeber zu ersetzen sein werden.

Schließlich hat der Arbeitgeber das Recht, die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage sowie die Dauer der Arbeit an den einzelnen Tagen zu bestimmen. Der Apothekenleiter kann daher einen verbindlichen Dienstplan erstellen. Dabei ist jedoch auf die Belange der Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen. Eine teilzeitbeschäftigte alleinerziehende Mutter eines kleinen Kindes ist daher nur im Ausnahmefall für Nachmittage einzuteilen, an denen sie keine Kinderbetreuung hat. Für die Arbeit am Samstag sind die Mitarbeiter möglichst im Wechsel einzusetzen.

Wünsche der Arbeitnehmer, etwa nach einem freien Tag in der Woche, kann der Arbeitgeber erfüllen, er muss es aber nicht. Auch ein Mitarbeiter, der z.B. seit drei Jahren nur an vier Tagen in der Woche eingesetzt worden ist, kann künftig für die Arbeit an sechs Tagen eingeteilt werden. Die Befugnis des Arbeitgebers, die Lage der Arbeitszeit zu bestimmen, wird nicht allein dadurch eingeschränkt, dass ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum zu stets der gleichen Zeit eingesetzt wurde (Bundesarbeitsgericht, 6 AZR 444/99, für einen Zeitraum von 14,5 Jahren).

Von der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ist deren Dauer zu unterscheiden. Die Dauer der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist durch den Arbeitsvertrag festgeschrieben und darf grundsätzlich weder einseitig verringert noch erhöht werden. Insbesondere dürfen Überstunden nicht ohne Weiteres angeordnet werden. Dies bedarf vielmehr einer rechtlichen Grundlage. Das kann in erster Linie ein Arbeitsvertrag sein, der eine Verpflichtung des Mitarbeiters zur Ableistung von Überstunden vorsieht.

Der Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter (BRTV) regelt die Anordnung von Überstunden in § 7 Absatz 1 und ermächtigt den Apothekenleiter zur Anordnung von Mehrarbeit in „begründeten Ausnahmefällen im gesetzlichen Rahmen“. Damit enthält der BRTV keine eigene Rechtsgrundlage, denn in begründeten Ausnahmefällen, wie beispielsweise der Erkrankung mehrerer Mitarbeiter, ist der Arbeitnehmer ohnehin aufgrund seiner Treuepflicht zur Ableistung von Überstunden verpflichtet. Weiterhin ist selbstverständlich, dass bei der Anordnung von Überstunden der gesetzliche Rahmen, insbesondere das Arbeitszeitgesetz, zu beachten ist.

Schließlich ist es – entgegen einer weit verbreiteten Praxis – auch Sache des Arbeit­gebers, die zeitliche Lage des Urlaubs festzulegen. In vielen Betrieben „nehmen“ die Mitarbeiter Urlaub und teilen ihrem Arbeitgeber mit, für wann eine Reise gebucht wurde. Bestenfalls tragen sie sich erst in einer Urlaubsliste ein und buchen dann. Damit laufen sie allerdings Gefahr, eine bereits gebuchte Reise stornieren zu müssen, wenn der Arbeitgeber dem Urlaub widerspricht. Der Mitarbeiter muss vielmehr den Urlaub zunächst beantragen. Auf diesen Antrag hin ist es dann Sache des Arbeitgebers, den Urlaub zeitlich festzulegen. Dabei hat er die Wünsche der Arbeitnehmer zu berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche von Kollegen stehen dem entgegen. So ist Mitarbeitern mit schulpflichtigen Kindern in der Regel während der Ferien Urlaub zu gewähren, auch können Urlaubswünsche in der umsatzstarken Vorweihnachtszeit abgelehnt werden.

Der Arbeitgeber kann sein Weisungsrecht ganz oder teil­weise delegieren. So wird das Weisungsrecht während der Abwesenheit des Apothekenleiters von dessen Stellvertreter ausgeübt. In der Filiale wird es in der Regel vollständig auf den Leiter übertragen.

Jasmin Theuringer, Rechts­anwältin,
Bellinger Rechts­anwälte und
Steuerberater, 40212 Düsseldorf,
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