Gute Mitarbeiter „anlocken“

Das Gefühl, ausgepresst zu werden wie eine Zitrone, ist bei vielen Apothekenleitern heutzutage vorhanden: immer höhere bürokratische Hürden, permanent neue Rabattverträge, die aufgrund des erhebli­chen Erklärungsbedarfs einen höheren Personalbedarf bedeuten, ein Arzneimittelmarktneuordnungsgesetz (AMNOG), das vielen Apotheken die Luft zum Atmen nimmt, und Großhändler, die ihren vom Gesetzgeber vorgesehenen Sparbeitrag am liebsten an die Apotheken weiterreichen wollen – was nur mit Wachsamkeit und viel Verhandlungsgeschick abgemildert werden kann. Kein Wunder, dass nicht wenige Apotheken ihre ökonomischen Zwänge ebenfalls weitergereicht haben – an die Mitarbeiter etwa mittels Kürzung des Weihnachtsgeldes.

Auch jeder sechste Apothe­kenangestellte ist mittlerweile mit seinem Arbeitsplatz un­zufrieden, wie eine Umfrage der Apo­thekengewerkschaft ADEXA ergab. Immer mehr Mitarbeiter wenden sich – frustriert von den Arbeitsbedingungen in der Apotheke – ab und suchen einen Neuanfang in teils fachfremden Branchen. Ich kenne allein zwei PTAs persönlich, die diesen Schritt zum Jahreswechsel wagten. Mittlerweile herrscht – wie die zum Sommer 2010 eingeleitete bundesweite ABDA-Nachwuchs-Offensive zeigt – mehr und mehr ein Fachkräftemangel im Apothekensektor und Schüler sollen mittels der Kampagne zum Pharmaziestudium oder einem Ausbildungsberuf in diesem Bereich bewegt werden.

Machen Sie sich deshalb bewusst: Motivierte, engagierte und gut gelaunte Mitarbeiter sind ein Eckpfeiler Ihres unternehmerischen Erfolgs. Doch wie erhalten Sie diese? Wie finden Sie gute Mitarbeiter, die zu Ihnen passen?

Bevor Sie eine Stellenanzeige schalten, machen Sie sich bewusst, welche Anforderungen der Bewerber fachlich und persönlich erfüllen soll. Eine „eierlegende Wollmilchsau“ sollten Sie nicht erwarten, aber für die Beratung in der Offizin sind heute sehr kommunikative und kontaktstarke Menschen, die zudem gewissenhafte Detailarbeiter sind, unentbehrlich. Stellen Sie sich also folgende Fragen zur gewünschten Qualifikation und den Charaktereigenschaften: Welchen Ausbildungs-/Studienabschluss muss der neue Mitarbeiter haben? Welche Zusatzqualifikationen, Zertifikate soll er schon mitbringen? Ist Berufserfahrung notwendig? Welche fremdsprachlichen, welche Computer-Kenntnisse sind gewünscht? Wie sieht es mit gewissenhaftem, genauem Arbeiten aus, mit dem Zugehen auf Menschen? Muss er ein guter Teamarbeiter sein, ist Durchsetzungsvermögen, Treffen wichtiger Entscheidungen, Führungserfahrung wichtig für Sie? Die gewünschten Anforderungen sollten in der Formulierung der Stellen­anzeige deutlich ihren Niederschlag finden.

Gleichzeitig gilt es klar zu formulieren, was Sie im Gegenzug dem neuen Mitarbeiter anbieten. Für viele Bewerber sind Hinweise in der Stellenanzeige, dass Freiraum zum selbstständigen Arbeiten geboten wird, Fortbildungen oder gar eine Spezialisierung unterstützt und gefördert werden, entscheidende Pluspunkte.

Während in vielen Branchen Eignungstests (Intelligenz- und Persönlichkeitsprüfun­gen), Fachwissenstests, Arbeitsproben, in größeren Unternehmen auch Assessmentcenter selbstverständlich bei der Rekrutierung neuer Mit­arbeiter sind, finden diese in Ergänzung zum obligatori­schen Vorstellungsgespräch in Apotheken bisher kaum statt. Studien zeigen jedoch, dass Eignungstests, verbunden mit einem strukturierten Interview mit vorher festgelegtem Fragenkatalog, eine wesentlich höhere Sicherheit bieten, den richtigen Bewerber zu finden. Die Bewerbungsmappe allein kombiniert mit dem Vorstellungs­gespräch ist häufig nicht ausreichend.

Manche Bewerber sind wahre Selbstdarsteller und verkaufen sich im Vorstellungsgespräch gut, andere sind eher zurückhaltend. Der Eindruck, der in der kurzen Zeit des Vorstellungsgespräches gewonnen wird, ist deshalb nur bedingt aussagekräftig. Der erste Eindruck, Sympathie und Antipathie führen nicht selten zu einer falschen Entscheidung. Einwände, auch Tests ließen sich beeinflussen, sind bei der heutigen ausgefeilten Testgeneration mit Kontrollfragen, die ein Bewerber kaum erkennen kann, so gut wie ausgeschlossen. Zudem können Sie einen Bewerber, der erzählt, er sei kontaktfreudig und gehe gern auf Menschen zu, dessen Testergebnis aber auf eine eher introvertierte Persönlichkeit hinweist, im ergänzenden Vorstellungs­interview hinterfragen.

Ein engagierter Bewerber, der sich von der Apothekenarbeit nicht nur Routine, sondern das Einbringen von Eigeninitiative, die Möglichkeit sich zu spezialisieren, Fort- und Weiterbildung erhofft, wird aus einem gut vorbereiteten Eignungstest mit anschließendem strukturierten Interview eher auf eine fortschrittliche Apotheke schließen – und sich im Fall einer möglichen Apo­thekenauswahl bevorzugt für diese entscheiden.

Übertarifliche Bezahlung, Urlaubsgeld, Firmenwagennutzung, Übernahme der Kinderbetreuungskosten, steuerlich begünstigte Zuwendungen wie Benzingutscheine, Essenszuschuss & Co. – das sind pekuniäre Anreize für potenzielle Mitarbeiter. Doch Geld allein genügt nicht und Prämien und Lohnerhöhung für gute Leistung führen – wie Untersuchungen belegen – nicht unbedingt zu einer höheren Motivation.

Was das Gehalt angeht, kann Ihre Apotheke ohnehin als kleines bis mittleres Unternehmen den Kampf um gute Arbeitskräfte gegen das Niveau von Pharmakonzernen nicht bestehen. Gleichen Sie deshalb ein geringeres Gehalt mit einem umso besseren Betriebsklima aus. Insbesondere innerhalb des Apothekensektors gilt: So manchem Arbeitnehmer ist die Akzeptanz im Team, ein angenehmes Ar­beiten wichtiger als ein paar Euro mehr in der Tasche. Doch ein gutes Betriebsklima entsteht selten von allein, Sie müssen etwas dafür tun, es sich erarbeiten.

Was immer wirkt, sind ehrliches Lob und ehrliche An­erkennung durch den Chef. Denn Lob und Anerkennung spornen an und zeigen dem Mitarbeiter, dass er und seine Leistung gesehen und anerkannt werden! Oder anders herum: Fehlt es hieran, sinkt auf Dauer gesehen die Leistung Ihrer Mitarbeiter und daran ändert auch ein höheres Gehalt nichts.

Dabei sind Lob und Anerkennung nicht gleichzusetzen. Lob ist die nette Geste: „Wie Sie diese Aufgabe erledigt haben, hat mir sehr gefallen. Weiter so, Frau Schulz!“ Anerkennung ist mehr, das Gegenüber wird als gleichwertig erkannt in seiner Person, es wird Achtung und Respekt gezollt. Aufrichtige, ehrliche Anerkennung, die spontan mit der richtigen Prise Gefühl („Ich war total begeistert.“) bei Ihren Mitarbeitern ankommt, kann eine positive Spirale in Gang setzen, die Sie und Ihre Mitarbeiter sowie Ihre Beziehung zueinander beflügelt – zum Wohl der Apotheke und des Betriebsklimas. Auch das normale Miteinander wird dadurch tragfähiger, Konflikte und Meinungsverschiedenheiten können leichter gelöst werden. Nehmen Sie sich also vor: Positive Leistungen der Mitarbeiter werden ab sofort öfter gewürdigt.

Dr. Eva-Maria Stoya,
Apothekerin und Journalistin,
65205 Wiesbaden,
E-Mail: EStoya@gmx.de