Praktische Tipps zur krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern

Viele lang andauernd erkrankte Arbeitnehmer reichen regelmäßig eine Arbeitsunfähigkeits­bescheinigung herein, bis der Lohnfortzahlungszeitraum von sechs Wochen abgelaufen ist. Be­kommen die Mitarbeiter anschließend Krankengeld von ihrer Krankenkasse, lassen sie den Arbeitgeber häufig im Unklaren über die Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit.

Diesem Verhalten liegt meist die irrige Annahme zugrunde, die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei nicht mehr als ein Auszahlungsschein für die Lohnfortzahlung. Dabei wird allerdings übersehen, dass sie darüber hinaus die wichtige Funktion erfüllen soll, dem Arbeitgeber während der Abwesenheit die Personalplanung zu ermöglichen. Zudem rechtfertigt sie das Fernbleiben von der Arbeit. Deshalb ist der Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Sechs-Wochen-Frist verpflichtet, so lange seine Arbeitsunfähigkeit nachzuweisen, wie diese andauert.

Das Fernbleiben von der Arbeit ohne Nachweis der Arbeitsun­fähigkeit ist jedoch nicht mit einem unentschuldigten Fehlen gleichzusetzen. Es handelt sich nicht um eine Verletzung vertraglicher Pflichten, die eine Kündigung rechtfertigen könnte. Solange der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, fehlt er entschuldigt. Das Nichtvor­legen der Arbeitsunfähigkeits­bescheinigung ist eine soge­nannte Obliegenheitsverpflichtung und rechtfertigt lediglich in Ausnahmefällen arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zu einer Kündigung.

Häufig erkrankte Mitarbeiter oder solche, die zum Beispiel dann eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hereinreichen, wenn ihr zuvor beantragter Urlaub nicht genehmigt werden konnte, nähren nicht ohne Grund Zweifel an der Richtigkeit des Attests. In diesen Fällen stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, wie er mit solchen Zweifeln umgeht.

Während einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit hat der Arbeitnehmer naturgemäß keinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Gleichzeitig liefert er einen Grund für eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Die ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert, jedoch keinen absoluten. Der Beweiswert der Bescheinigung kann er­schüttert werden, wenn der Arbeitgeber seine Zweifel begründen kann. Das allerdings gestaltet sich in der Praxis äußerst schwierig. So ist zunächst einmal eine Arbeitsunfähigkeit nicht dasselbe wie eine Krankheit. Ein Arbeitnehmer mit Schnupfen ist krank, aber nicht arbeitsunfähig. Umgekehrt kann ein Arbeitnehmer aus psychischen Gründen arbeitsunfähig, aber durchaus in der Lage sein, in den Urlaub zu fahren. Grundsätzlich darf der arbeitsunfähig erkrankte Mitarbeiter alles tun, was seine Genesung nicht verzögert. Das führt schnell zu Missverständnissen.

Kommt es zum Rechtsstreit und begründet der Arbeitgeber vor Gericht seine Zweifel damit, dass er seinen erkrankten Mit­arbeiter mehrfach bei Freizeitaktivitäten gesehen hat, wird das je nach Art der Erkrankung in der Regel nicht ausreichen. Nötigenfalls wird der Arbeit­nehmer seinen Arzt von der Schweigepflicht entbinden, damit dieser vor Gericht aussagen kann. Natürlich wird der Arzt dort die von ihm bereits schriftlich attestierte Arbeitsunfähigkeit bestätigen.

Selbst die im Streit gemachte Ankündigung „Dann hol ich mir einen gelben Schein“ reicht nicht ohne Weiteres aus, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern. Der Arbeitnehmer muss nur glaubhaft darlegen, das Aufkommen einer Erkrankung bereits gespürt oder sogar bereits trotz Vorliegen einer Erkrankung gearbeitet zu haben (z.B. Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 16. Dezember 2010, Aktenzeichen 10 Sa 308/10).

Zweifel an der Richtigkeit der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung können dagegen begründet sein, wenn zum Beispiel der Arbeitnehmer seiner vermeint­lichen Krankheit deutlich zuwider­handelt, indem er etwa in einer anderen Apotheke einer Neben­tätigkeit nachgeht. Der Beweiswert kann ebenfalls dadurch erschüttert werden, dass der Arzt für einen Zeitraum von mehr als zwei Tagen rückwirkend eine Arbeitsunfähigkeit attestiert.

Es bleibt der Weg, den Arbeit­nehmer zum Medizinischen Dienst der Krankenkassen zu schicken. Nach §275 SGB V hat der Medizinische Dienst der Krankenkassen unter anderem die Aufgabe, zur Beseitigung von Zweifeln an einer Arbeitsunfähigkeit ein Gutachten zu erstellen, so zum Beispiel, wenn ein Arbeitnehmer häufig das Wochenende „verlängert“ oder allgemein durch überdurchschnittlich viele Krankheitstage auffällt. In der Praxis macht die Überprüfung einer Kurzerkrankung durch den Medizinischen Dienst aufgrund der Bearbeitungszeiten häufig jedoch wenig Sinn.

Im Ergebnis bedeutet das, dass die Richtigkeit einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nur durch wirklich harte und belegbare Zweifel zu erschüttern ist. In allen anderen Fällen sind arbeitsrechtliche Konsequenzen nicht zu empfehlen.

Sowohl eine lang andauernde Krankheit als auch wiederholte krankheitsbedingte Ausfälle können den Betriebsablauf erheblich stören, sodass der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erwägen wird. Entgegen einer weitverbreiteten Ansicht kann das Arbeitsverhältnis auch während einer Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden. Selbst während eines Krankenhausaufenthaltes darf dem Arbeitnehmer eine Kündigung an dessen Wohnanschrift zugestellt werden. Die Gerichte haben wiederholt betont, dass es einem Arbeitnehmer zumutbar ist, Angehörige oder Bekannte zu bevollmächtigen, sich während des Krankenhausaufenthaltes um seine Angelegenheiten zu kümmern (z.B. Landes­arbeitsgericht Köln, Beschluss vom 1. März 2006, Aktenzeichen 3 Ta 23/06). Ein Arbeitnehmer muss also dafür Sorge tragen, dass sein Briefkasten geleert und auch nötigenfalls fristgerecht eine Kündigungsschutzklage erhoben wird.

Eine krankheitsbedingte Kün­digung wird nicht aufgrund der Erkrankungen des Mitarbeiters in der Vergan­genheit ausgesprochen, sondern stets aufgrund der Prognose, dass auch in Zukunft mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen sein wird. Diese sogenannte negative Zukunftspro­gnose muss vom Arbeitgeber bewiesen werden.

Da die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung regelmäßig keine Rückschlüsse auf die Art der Erkrankung zulässt und sie auch keinen Diagnoseschlüssel enthalten darf, ist das Aufstellen dieser Prognose für den Arbeitgeber nahezu unmöglich. Selbst bei erheblichen Fehlzeiten ist der Arbeitnehmer weder verpflichtet, seinen Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden, noch Angaben über seine Erkrankung zu machen (Landes­arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 27. November 1989, Aktenzeichen 9 Sa 82/89).

Der Arbeitgeber wird daher in der Regel nur aufgrund der bisherigen Fehlzeiten abschätzen können, ob auch in Zukunft mit erheblichen Ausfallzeiten zu rechnen sein wird. Gewissheit wird er erst in einem Kündigungsschutzprozess erhalten, denn dann ist der Arbeitnehmer gehalten, die negative Zukunftsprognose zu erschüttern und Angaben zu seiner Erkrankung zu machen. Der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens ist folglich im Vorfeld nicht vorhersehbar.

Hier wird es daher in vielen Fällen weitaus sinnvoller sein, das Gespräch mit dem Arbeitnehmer zu suchen, damit beide Parteien herausfinden können, ob eine einvernehmliche Lösung unter Umständen nicht sinnvoller ist als das Festhalten am Arbeitsvertrag.

Im Wege des Umlageverfahrens wird ein Großteil der Aufwendungen für Lohnfortzahlungskosten von den Krankenkassen erstattet. Daneben ist denkbar, dass ein Dritter die Arbeitsun­fähigkeit schuldhaft verursacht hat, zum Beispiel bei einem Verkehrsunfall, und deshalb für diese Kosten aufzukommen hat. Der Arbeitgeber kann von seinem Mitarbeiter alle notwendigen Informationen verlangen, um seine Ansprüche bei der gegne­rischen Haftpflichtversicherung geltend machen zu können.

Übt ein Arbeitnehmer regelmäßig am Wochenende eine ver­letzungsträchtige Sportart aus, stellt sich zu Recht die Frage, ob eine Arbeitsunfähigkeit aufgrund eines Sportunfalls zu einer Lohnfortzahlung durch den Arbeitgeber führen kann. Ein Anspruch auf Entgeltfort­zahlung besteht nur, wenn es sich um eine unverschuldete Arbeitsunfähigkeit handelt. Nach der Rechtsprechung sind Sportunfälle in der Regel un­verschuldet.

Ausnahmen werden nur bei sogenannten Risikosportarten gemacht. Bislang hat die Rechtsprechung lediglich die beiden Sportarten Kickboxen und Bungeespringen als Risikosportarten eingestuft. Fällt die Mitarbeiterin hingegen am Wochenende vom Pferd, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich zur Lohnfortzahlung verpflichtet. Etwas anderes gilt nur dann, wenn der Arbeitnehmer sich grob unvernünftig verhält, seine eigenen Fähigkeiten überschätzt oder notwendige Sicherheitsvorkehrungen außer Acht lässt. Handelt es sich bei der vom Pferd gefallenen Mitarbeiterin um eine Reitanfängerin, die ohne Helm an einem rasanten Ausritt teilgenommen hat, ist daher von einer selbst verschuldeten Arbeitsunfähigkeit auszugehen.

Erkrankt ein Mitarbeiter während seines Erholungsurlaubs, so wird der Urlaub durch die Arbeitsunfähigkeit überlagert. Der Mitarbeiter verbraucht also entsprechend weniger Urlaubstage, diese werden ihm gutgeschrieben. Das bedeutet allerdings nicht, dass diese Tage ohne Rücksprache an den Urlaub angehängt werden dürfen. Es ist allein die Entscheidung des Apothekenleiters, wann die gutgeschriebenen Urlaubstage nachzuholen sind.

Zum Nachweis der Arbeitsunfähigkeit reicht auch die Bescheinigung eines ausländischen Arztes am Urlaubsort aus (Bundes­arbeitsgericht, Urteil vom 19. Februar 1997, Aktenzeichen 5 AZR 83/96). Daneben bleibt der Arbeitnehmer nach §5 Absatz 2 EFZG auch im Urlaub verpflichtet, seine Arbeitsunfähigkeit unverzüglich dem Arbeitgeber mitzuteilen.