Arbeitsrechtliche Aspekte beim Wechsel des Apothekeninhabers

Beispiel: Das Pachtverhältnis zwischen Apothekenpächter A und Verpächter R endet und die Apotheke fällt zurück an R. A kündigt sämtlichen Mit­arbeitern und schließt den Betrieb seiner Apotheke. Verpächter R übergibt daraufhin die Räume an Pächter C, der dort wieder eine Apotheke eröffnet. Die Mitarbeiter von A verlangen von C die Fortsetzung der Arbeitsverhältnisse.

§613a BGB erfasst alle Fälle, in denen ein Betrieb aufgrund eines Rechtsgeschäfts den Inhaber wechselt. Hier wird in erster Linie eine Abgrenzung zu Betriebsinhaberwechseln im Rahmen eines Insolvenzverfahrens gemacht. Nicht erforderlich ist dagegen, dass das Rechtsgeschäft unmittelbar zwischen bisherigem und neuem Inhaber eines Betriebs stattfindet. Auch im Beispielsfall liegt daher ein Betriebsübergang im Sinne des Gesetzes vor.

Beispiel: Erwerber B und Veräußerer F wollen den Übergang der Arbeitsverhältnisse vermeiden. Zu diesem Zweck erklärt F seinen Mitarbeitern, er würde die Apotheke aus Altersgründen schließen, und spricht betriebsbedingte Kündigungen aus. Tatsächlich bleibt die Apotheke zwei Monate lang geschlossen. Diese Zeit nutzt B, um die Räume umzubauen und zu renovieren. Dann eröffnet er an gleicher Stelle seine Apotheke, die er mit eigenem Personal betreibt. Die Arbeitnehmer des F bestehen auf Weiterbeschäftigung.

Eine Betriebsstilllegung kann einen Betriebsübergang ausschließen. Nach der Rechtsprechung liegt eine Stilllegung nur dann vor, wenn der Betrieb nicht „alsbald“ wieder aufgenommen wird. Andernfalls handelt es sich nur um eine vorübergehende Unterbrechung mit der Folge, dass §613a BGB anwendbar bleibt. Zur Abgrenzung können keine starren Fristen herangezogen werden, es ist vielmehr darauf abzustellen, ob der Erwerber trotz vorübergehender Schließung des Betriebs nach wie vor von Kundenbindung und Standortvorteil profitieren kann. Solange der immaterielle Wert der Apotheke durch die Schließung nicht verloren geht, handelt es sich um einen Betriebsübergang. Im Beispielsfall sind die Arbeitsverhältnisse daher auf den Erwerber B übergegangen.

Beispiel: V hat seine Apotheke zum 1.Januar an E verkauft und unterrichtet rechtzeitig einen Monat vorher seine Mitarbeiter umfassend über den Betriebsübergang. PTA P möchte nicht für E arbeiten und widerspricht dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses.

Im Fall eines Betriebsübergangs können die Arbeitnehmer dem Übergang ihrer Arbeitsverhältnisse widersprechen. §613a Absatz 5 BGB verpflichtet Veräußerer und Erwerber gleichermaßen, die Arbeitnehmer über Zeitpunkt und Grund des Betriebsübergangs sowie die damit für die Arbeitnehmer verbundenen Folgen zu unterrichten. Sodann hat jeder Arbeitnehmer die Möglichkeit, innerhalb eines Monats nach Zugang dieser schriftlichen Unterrichtung dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses ohne Angabe eines Grundes zu widersprechen. P kann also nicht verpflichtet werden, für E zu arbeiten, eine Kündigung unter Beachtung der jeweiligen Fristen muss sie nicht aussprechen.

Beispiel: V hat aufgrund des Verkaufs der Apotheke keine Möglichkeit mehr, P zu beschäftigen. Er spricht ihr gegenüber eine betriebsbedingte Kündigung aus. Wegen der langjährigen Betriebszugehörigkeit der P hat V eine Kündigungsfrist von drei Monaten einzuhalten. Da er nicht bereit ist, P bis Ende März Lohn fortzuzahlen, ohne dass diese arbeitet, vereinbart er mit E, dass P bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiter in der Apotheke arbeiten kann. P lehnt das ab.

Durch den Widerspruch der P bleibt V ihr Arbeitgeber. Da V keine Beschäftigungsmöglichkeit für P hat, kann er das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der dafür erforderlichen Kündigungsfrist beenden, ohne mit einer Abfindungszahlung rechnen zu müssen. Während des Laufs der Kündigungsfrist bis zum rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses hat P Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung, auch wenn V ihr keine Beschäftigung anbieten kann. Jedoch verliert P ihren Vergütungsanspruch, wenn sie die ihr angebotene Beschäftigungsmöglichkeit bei E nicht wahrnimmt. Auf ihren Vergütungsanspruch muss sie sich daher das anrechnen lassen, was sie durch anderweitige Beschäftigung hätte verdienen können.

Variante: P klagt gegen die betriebsbedingte Kündigung vor dem Arbeitsgericht. Nachdem das Gericht V Recht gegeben hat, überlegt sie es sich anders und erklärt E, sie nehme ihren Widerspruch zurück und arbeite nun wieder an ihrem alten Arbeitsplatz. E, der bereits eine Ersatzkraft gefunden hat, ist wenig begeistert.

Der Widerspruch des Arbeit­nehmers ist bindend und kann nicht zurückgenommen werden. Werden sich P und E nicht einig, hat P keine Möglichkeit, an ihren alten Arbeitsplatz zurückzukehren.

Beispiel: Erwerber E legt am 1.Januar allen Arbeitnehmern neue Arbeitsverträge vor. In den Verträgen ist eine Probezeit von sechs Monaten enthalten.

Bei einem Betriebsübergang tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten der bestehenden Arbeitsverträge ein. Der Erwerber übernimmt also die Arbeitgeberstellung des Veräußerers in unveränderter Form mit allen sich daraus ergebenden Konsequenzen. Bis auf den Austausch des Arbeitgebers bleibt der Inhalt der Arbeitsverhältnisse unverändert. Dies gilt auch für die bisherige Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, die weiterhin beachtet werden muss. Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist vor allem bei der Ermittlung der zutreffenden Kündigungsfrist entscheidend, es können aber auch andere Ansprüche – wie eine gestaffelte Höhe einer Sonderzahlung oder ein freiwilliger Zusatzurlaub – von der Betriebszugehörigkeit abhängen. Nach einer Betriebszugehörigkeit von sechs Monaten greift zudem das Kündigungsschutzgesetz.

Die Vereinbarung einer Probezeit mit der damit verbundenen Möglichkeit, ohne Angabe eines Grundes zu kündigen, würde den Schutz des Kündigungsschutz­gesetzes unterlaufen. Die Arbeitnehmer sind daher nicht verpflichtet, die von E vorgelegten Arbeitsverträge zu unterzeichnen.

Variante: E verzichtet in den neuen Verträgen auf eine Probezeit. In den Verträgen ist jedoch ein Passus enthalten, dass anders als bei V der Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter (BRTV)ebenso wenig Anwendung findet wie der Gehaltstarif­vertrag, da E nicht Mitglied im Arbeitgeberverband ist.

Die Anwendbarkeit des BRTV und des Gehaltstarifvertrags setzt eine Tarifbindung der Arbeitsvertragsparteien voraus. Diese ist nur gegeben, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in der ADEXA und gleichzeitig der Arbeitgeber Mitglied im ADA bzw. in der TGL ist. Alternativ kann bei fehlender Tarifbindung im Arbeitsvertrag vereinbart werden, dass der Tarifvertrag angewendet werden soll. Fehlt es im Beispielsfall in den bisherigen Arbeitsverträgen an einem Verweis auf den Tarifvertrag, so liegen aufgrund des Betriebsübergangs nun die Voraussetzungen für eine Anwendung der tariflichen Regeln nicht mehr vor. §613a BGB bestimmt jedoch, dass die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, die ihren Ursprung in tariflichen Regelungen haben, im Fall eines Betriebsübergangs zum Inhalt des Arbeitsvertrags werden und innerhalb des ersten Jahres seit Betriebsübergang nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden dürfen. Erst nach Ablauf der Jahresfrist können diese Bedingungen einvernehmlich oder im Wege einer Änderungskündigung geändert werden. E muss sich daher zumindest das erste Jahr nach Erwerb der Apotheke auch an den BRTV und den Gehaltstarifvertrag halten.

Beispiel: Die PKA K erklärt E, sie habe noch Resturlaub aus dem Vorjahr, den sie nicht habe nehmen können. Diesen würde sie gerne noch im März antreten. E erwidert, er habe mit dem Urlaub aus dem Vorjahr nichts zu tun, sie müsse vielmehr von V eine Urlaubsabgeltung verlangen.

Da E mit allen Rechten und Pflichten in die Arbeitsverträge eingetreten ist, haftet er auch für Ansprüche der Arbeitnehmer, die bereits vor dem Inhaberwechsel entstanden sind. Er kann K daher nicht an V verweisen, sondern muss den Resturlaubsanspruch aus dem Vorjahr erfüllen. E hat dann die Möglichkeit, von V einen Ausgleich für den gewährten Urlaub zu verlangen, soweit dieser noch vor Übergang der Apotheke entstanden ist. Dasselbe gilt für weitere Ansprüche, die bereits vor dem Betriebsübergang entstanden sind, aber entweder noch nicht fällig waren oder aus anderen Gründen vom bisherigen Arbeitgeber nicht erfüllt wurden, so z.B. Ansprüche auf jährliche Sonder­zahlungen oder Tantiemen.

Beispiel: E ist mit den Leistungen der PKA K unzufrieden und entschließt sich nach mehreren Abmahnungen, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Obwohl das Kündigungsschutzgesetz auf die Apotheke des E nicht anwendbar ist, klagt K vor dem Arbeitsgericht und argumentiert, eine Kündigung sei nach einem Betriebsübergang ein Jahr lang unzulässig.

Allein durch die Tatsache, dass ein Inhaberwechsel stattgefunden hat, werden Kündigungen nicht ausgeschlossen. Der Mythos, ein Jahr nach einem Betriebsübergang dürfe nicht gekündigt werden, hält sich dennoch hartnäckig. §613a BGB enthält eine Jahresfrist, diese gilt aber ausschließlich im Zusammenhang mit der Änderungssperre für tarifliche Regelungen. Davon werden Kündigungen nicht erfasst. So sind trotz eines Betriebs­übergangs jederzeit betriebs-, verhaltens- oder personenbedingte Kündigungen zulässig. Deren Rechtfertigung ist nur am Kündigungsschutzgesetz zu messen, soweit dieses auf den Betrieb anwendbar ist. Beschäftigt E nicht mehr als 10 Arbeitnehmer, wird K mit ihrer Kündigungsschutzklage daher keinen Erfolg haben.

Beispiel: D möchte die Apotheke des N nur kaufen, wenn er nicht sämtliche Mitarbeiter übernehmen muss. Insbesondere die langjährig beschäftigte PTA T ist ihm zu teuer. Er macht die Kündigung dieser Mitarbeiterin zur Bedingung für den Kauf der Apotheke.

§613a BGB verbietet allerdings die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses „wegen“ des Betriebsübergangs. Dieses Kündigungsverbot greift – völlig unabhängig von einer Jahresfrist – dann, wenn der Inhaberwechsel tragender Grund für die Kündigung gewesen ist. Durch diese Regelung sollen gerade solche Kündigungen wie im Beispielsfall verhindert werden. T wird sich vor Gericht erfolgreich auf das Kündigungsverbot des §613a Absatz 4 BGB berufen können.