Diebstahl in der Apotheke

In vielen Apotheken werden bereits die Verkaufsräume durch eine Videoanlage überwacht, da liegt es nahe, auch das Backoffice mit Kameras auszustatten. Eine Videoüberwachung stellt aber stets einen schwerwiegenden Eingriff in das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers dar. Ob im konkreten Einzelfall die Überwachung der Mitarbeiter zulässig ist, hängt von verschiedenen Faktoren ab.

Zunächst einmal ist von Belang, ob es sich um einen öffentlich zugänglichen Bereich handelt. Eine Überwachung der Offizin als einen von jedermann zu betretenden Raum ist unter den Voraussetzungen des §6b Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) erlaubt. Soll durch die Videoüberwachung z.B. die Gefahr eines Diebstahls durch Kunden eingeschränkt werden, so ist sie zulässig, muss jedoch für jeden erkennbar sein. Die Videoüberwachung darf also nicht verdeckt erfolgen. Sind die Kameras nicht ohne Weiteres für jeden Kunden ersichtlich, ist ein Hinweis auf die Videoüberwachung notwendig, z.B. durch einen Aufkleber an der Eingangstür.

Weiterhin ist zu gewährleisten, dass durch eine Videoüber­wachung die Mitarbeiter nicht „nebenbei“ dauerhaft mit erfasst werden. Eine Videoüberwachung darf nicht der ständigen Leistungskontrolle der Arbeitnehmer dienen, der dadurch entstehende Überwachungsdruck ist als nicht gerechtfertigter Verstoß gegen das Persönlichkeitsrecht unzulässig und kann sogar zu Schadensersatzansprüchen führen. So hatte eine Angestellte ihren Arbeitgeber auf Schadens­ersatz wegen der Verletzung ihres Persönlichkeitsrechts durch die dauerhafte Leistungsüberwachung per Videokamera verklagt und vor Gericht Recht bekommen. Das Landesarbeitsgericht Frankfurt/Main sprach ihr 7.000€ als Kompensation zu (Urteil vom 25. Oktober 2010, Aktenzeichen 7 Sa 1586/09).

In nicht öffentlich zugänglichen Räumen, also in dem Bereich der Apotheke, der nur vom Apothekenleiter und dessen Mitarbeitern zu betreten ist, sind die strengeren Vorgaben des §32 BDSG zu beachten. Hiernach ist eine differenzierte Abwägung der beiderseitigen Interessen vorzunehmen. Ein Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer muss durch das Interesse des Arbeitgebers am Schutz seines Firmeneigentums gerechtfertigt sein. Dieses Schutzinteresse muss vor Beginn der Videoüberwachung durch konkrete Anhaltspunkte und Verdachtsmomente belegt sein. Eine vage Vermutung reicht keinesfalls aus, eine vorsorgliche Überwachung ist umso mehr unzulässig.

Weiterhin muss die Videoüberwachung offen erfolgen. Die Mitarbeiter sind also grundsätzlich vor Beginn der Überwachung zu informieren, was natürlich den Sinn dieser Überwachung auf eine Abschreckung reduziert. Die Aufklärung eines bestehenden Verdachts dürfte so kaum mehr möglich sein. Eine heimliche Überwachung kann zulässig sein, jedoch stets als letztes denkbares Mittel zur Aufklärung eines konkret bestehenden Verdachts. Bleibt im Einzelfall nur noch die Möglichkeit einer verdeckten Überwachung, so darf diese keinesfalls zeitlich unbegrenzt stattfinden. Die Überwachung ist einzustellen, sobald der konkrete Verdacht erhärtet oder auch entkräftet werden konnte, ebenso, falls sie in angemessener Zeit kein Ergebnis gebracht hat.

Die Überwachung des Backoffice-Bereichs darf nicht auf Sozialräume erstreckt werden. Toiletten, das Notdienstzimmer und der Aufenthaltsraum der Mitarbeiter bleiben stets tabu.

Hat die Videoüberwachung einen Verdacht erhärtet, so stellt sich die weitere Frage nach den Handlungsmöglichkeiten des Arbeitgebers. Jede strafbare Handlung zulasten des Arbeitgebers stellt in der Regel auch eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten dar. Eine Vertragsverletzung kann je nach den Umständen des Einzelfalls mit einer Abmahnung oder einer – gegebenenfalls fristlosen – Kündigung geahndet werden. Bei einer Straftat zulasten des Arbeitgebers kommt im Gegensatz zu anderen Vertragsverletzungen erschwerend hinzu, dass das Vertrauen des Arbeitgebers in die Loyalität seines Mitarbeiters erschüttert ist. Häufig wird daher ohne zu überlegen eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen.

Nach früherer Rechtsprechung rechtfertigte eine Straftat zulasten des Arbeitgebers regelmäßig aufgrund des damit verbundenen Vertrauensverlusts die außerordentliche fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Wegen Bagatelldelikten ausgesprochene Kündigungen nahmen zum Teil groteske Formen an und waren auch wiederholt ein Thema in den Medien. So wurde beispielsweise ein Arbeitsverhältnis nach einer 20- jährigen Betriebszugehörigkeit fristlos gekündigt, nachdem der Arbeitnehmer seinen Motorroller an einer Firmensteckdose aufgeladen und so einen Schaden in Höhe von 1,8 Cent verursacht hatte. Der Arbeitgeber ließ es sich von zwei Instanzen erklären, dass diese Kündigung keinen Bestand haben könne (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 2. September 2010, Aktenzeichen 16 SA 260/10).

Ebenso fristlos gekündigt wurden langjährige Arbeitsverhältnisse wegen des Aufladens eines elektrischen Rasierers bzw. des Handys in der Firma oder selbst nach einer Betriebszugehörigkeit von 34 Jahren wegen des Entwendens eines Frikadellenbrötchens vom Firmenbuffet. Durch die Medien berühmt geworden ist der Fall „Emmely“, in dem die Unterschlagung zweier Pfandbons im Werte von 1,30€ ein bis dahin mehr als 30 Jahre beanstandungsfrei geführtes Arbeitsverhältnis beenden sollte (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10. Juni 2010, Aktenzeichen 2 AZR 541/09). All diese Kündigungen blieben ohne Erfolg, obwohl die jeweilige Straftat unstreitig war.

Bevor also aufgrund eines festgestellten Diebstahls eine fristlose Kündigung ausgesprochen wird, ist stets im Einzelfall abzuwägen. Eine fristlose Kündigung kann in der Regel dann nicht ausgesprochen werden, wenn es sich um einen Bagatellschaden handelt und sich die Tat als einmaliger Ausrutscher in einem langjäh­rigen, bislang im Wesentlichen beanstandungsfreien Arbeitsverhältnis darstellt. In diesen Fällen sollte das Verhalten abgemahnt werden. Durch die Abmahnung wird dem Arbeitnehmer verdeutlicht, dass sein Verhalten nicht unentdeckt geblieben ist und dass es in Zukunft nicht mehr toleriert wird.

Handelt es sich dagegen um ein systematisches Vorgehen, wie beispielsweise eine wiederholte Manipulation des Warenwirtschaftssystems um Diebstähle zu vertuschen, wird in der Regel eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Hier aber ist die Hürde, dass der Arbeitgeber vor Gericht die Tatbegehung zweifelsfrei zu beweisen hat, nicht zu unterschätzen. Bei dieser Beweisführung können zum Beispiel unzulässig erstellte Videoaufzeichnungen nicht verwertet werden.

Auch wenn der Beweis einer strafbaren Handlung nicht gerichtsfest zu führen ist, sollte bei einem begründeten Verdacht in jedem Fall gehandelt werden. Sowohl dem betroffenen Mitarbeiter selbst als auch dessen Kollegen gegenüber sollte demonstriert werden, dass Diebstähle in der Apotheke weder unentdeckt noch ohne Konsequenzen bleiben. Vor Ausspruch einer fristlosen Kündigung sollte aber stets rechtlicher Rat eingeholt werden. In manchen Fällen ist es im Ergebnis klüger, dem Arbeitnehmer einen Aufhebungsvertrag anzubieten und so das Prozessrisiko zu vermeiden.