Rückforderung des Weihnachtsgeldes?

Als Weihnachtsgeld wird meist ohne nachzudenken jede Zahlung bezeichnet, die mit dem November- oder Dezembergehalt zusätzlich zu der regelmäßigen Vergütung geleistet wird. Handelt es sich bei dieser Sonderzahlung um einen Teil der vertraglich geschuldeten Vergütung, die als echte Gegenleistung für die erbrachte Arbeit gezahlt wird, kann diese nicht zurückverlangt werden. Ein Vergütungsbestandteil ist z.B. das klassische 13. Gehalt. Dieses ist Teil des vereinbarten Jahreseinkommens mit einer abweichend geregelten Fälligkeit. Die Qualifizierung der Sonderzahlung als 13. Gehalt kann sich aus der im Arbeitsvertrag enthaltenen klaren Bezeichnung als 13. Gehalt ergeben oder auch aus der Tatsache, dass an die Zahlung des 13. Gehalts keinerlei Bedingungen geknüpft werden. Für ein 13. Gehalt spricht weiterhin, dass es bei Beginn oder bei Ende des Arbeitsverhältnisses während des laufenden Jahres anteilig gezahlt wird.

Auch eine leistungsbezogene variable Vergütung, so insbesondere die an die Erfüllung bestimmter Ziele gebundene Tan­tieme, ist eine Gegenleistung für die Arbeit und damit ein Ver­gütungsbestandteil, der nicht zurückverlangt werden kann.

Ein klassisches Weihnachtsgeld dagegen ist eine Gratifikation. Bei dieser steht die Betriebs-treue des Arbeitnehmers im Vordergrund, die mit der Aus­zahlung honoriert wird. Hierbei muss im Arbeitsvertrag nicht ausdrücklich von einem Weihnachtsgeld die Rede sein. Jede Sonderzahlung, die mit einer Vereinbarung zur Rückzahlungsverpflichtung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbunden ist, ist eine Gratifikation und somit kein Bestandteil des Entgelts.

Der Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter (BRTV) enthält in §18 eine umfassende Regelung zu der jeweils spätestens im November auszuzahlenden Sonderzahlung. Auch diese tarifliche Sonderzahlung wird im Apothekenalltag regelmäßig als Weihnachtsgeld bezeichnet, obwohl sie mit diesem – bis auf den Auszahlungszeitpunkt – nicht viel gemein hat. Insbesondere eine Rückzahlungsverpflichtung im Fall des zeitnahen Ausscheidens des Arbeitnehmers enthält der BRTV nicht.

Es wird also bei der Frage, ob die Sonderzahlung zurückverlangt werden kann, stets darauf ankommen, ob der BRTV auf das Arbeitsverhältnis anwendbar ist. Wenn der BRTV für das konkrete Arbeitsverhältnis gilt, sind hiervon zulasten des Arbeitnehmers abweichende Regelungen im Arbeitsvertrag unwirksam. Eine arbeitsvertragliche Rückzahlungsvereinbarung greift bei der tariflichen Sonderzahlung also nicht.

Der Tarifvertrag ist dann auf das Arbeitsverhältnis zwingend anwendbar, wenn der Arbeitnehmer Mitglied in der ADEXA ist und zugleich der Arbeitgeber im ADA bzw. in der TGL organisiert ist. Alternativ kann die Geltung des Tarifvertrags auch im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein. Ist der BRTV auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, kommt eine Rückzahlung der im Novembergehalt geleisteten Sonderzahlung nicht in Betracht.

Handelt es sich bei der Sonderzahlung nicht um einen Vergütungsbestandteil und ist ebenso wenig der BRTV auf das Arbeitsverhältnis anwendbar, kommt eine Rückforderung bei einem zeitnahen Ausscheiden des Arbeitnehmers in Betracht.

Die Rückzahlungsverpflichtung ergibt sich aber keinesfalls ohne Weiteres allein aus der Qualifikation der Sonderzahlung als Gratifikation. Deshalb ist die Lösung, im Arbeitsvertrag keinerlei Regelungen zur Rückzahlung des Weihnachtsgelds aufzunehmen, die denkbar schlechteste. Selbst wenn im Arbeitsvertrag das Weihnachtsgeld als freiwillige Leistung bezeichnet wird, kann es bei einer zeitnahen Eigenkündigung des Arbeitnehmers nicht zurückgefordert werden. Die Freiwilligkeit bezieht sich dann nur auf die Frage, ob das Weihnachtsgeld überhaupt ausgezahlt wird. Der Arbeitgeber behält sich also vor, der gesamten Belegschaft keine Gratifikation zu zahlen, wenn der Betrieb es nicht zulässt. Daraus folgt aber nicht, dass auch einzelne Arbeitnehmer von der Zahlung ausgenommen werden dürfen. Noch weniger reicht ein Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag aus, ein bereits gezahltes Weihnachtsgeld zurückzuverlangen.

Daher sollte eine klare Regelung im Arbeitsvertrag enthalten sein, dass und unter welchen Voraussetzungen das Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden muss. Der Inhalt dieser Rückzahlungsklauseln wird von der Rechtsprechung streng geprüft. Wird der Arbeitnehmer durch eine Klausel zu sehr in seiner Entscheidungsfreiheit, seinen Arbeitsplatz zu wechseln, und damit also in seiner grundgesetzlich geschützten Berufsfreiheit eingeschränkt, ist die Klausel unwirksam. Bei der Rückzahlungsverpflichtung muss das Interesse des Arbeitgebers daran, dass der Arbeitnehmer nicht kurzfristig nach Auszahlung der Gratifikation zur Konkurrenz wechselt, gegen die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers abgewogen werden.

Bei dieser Abwägung sind die Bindungsfristen und die Höhe der Gratifikation zu berücksichtigen.

• Nach herrschender Rechtsprechung sind Rückzahlungsverpflichtungen bei Kleinbeträgen bis zu 100€ stets unzulässig.

• Wird ein Betrag über 100€, aber weniger als ein durchschnittliches Monatsgehalt gezahlt, kann der Arbeitnehmer bis zum 31. März des Folgejahres gebunden werden. Kündigt also der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis zu Ende Februar des Folgejahres, so ist er verpflichtet, das Weihnachtsgeld zurückzuerstatten. Er kann aber so kündigen, dass er genau mit Ablauf des 31. März des Folgejahres ausscheidet, ohne damit zur Rückzahlung der Gratifikation verpflichtet zu sein (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Mai 2003, 10 AZR 390/02).

• Erst wenn das Weihnachtsgeld mindestens die Höhe eines durchschnittlichen Monatsgehalts erreicht, kann der Arbeitnehmer über den 31. März hinaus, längstens aber bis 30. Juni des Folgejahres gebunden werden.

Das Weihnachtsgeld soll die bisherige Betriebstreue des Arbeitnehmers belohnen und zur künftigen Betriebstreue anhalten. Wenn aber z.B. der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen zum 31. Januar kündigt, so wäre der Arbeitnehmer betriebstreu gewesen – hätte man ihn gelassen. Unter diesen Umständen wäre die Rückforderung des Weihnachtsgeldes also unzulässig.

Jede Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die vom Arbeitnehmer nicht verschuldet oder beeinflussbar sind, muss ohne Rückzahlungsverpflichtung bleiben. Das muss auch aus der Rückzahlungsvereinbarung im Arbeitsvertrag hervorgehen. Diese muss also ganz klar unterscheiden, weshalb das Arbeitsverhältnis vor dem vereinbarten Stichtag endet, so beispielsweise durch die Formulierung: „Endet das Arbeitsverhältnis aufgrund Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus nicht vom Arbeitgeber zu vertretenden Gründen oder aufgrund außer­ordentlicher oder ordentlicher verhaltensbedingter Arbeitgeberkündigung, so ist das Weihnachtsgeld zurückzuzahlen.“