Fürsorgepflicht des Arbeitgebers

Die Nebenpflichten des Arbeitnehmers werden als Treuepflicht zusammengefasst: Der Arbeitnehmer hat die Interessen des Arbeitgebers zu wahren und muss sich vertragstreu verhalten. Das Pendant zur Treuepflicht des Arbeitnehmers ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Was darunter zu verstehen ist, soll nachfolgend verdeutlicht werden.

Der Arbeitgeber ist nach §618 BGB verpflichtet, Räume, Vorrichtungen und Gerätschaften so einzurichten und zu unterhalten, dass der Arbeitnehmer vor Gefahren geschützt ist. Diese Verpflichtung wird u.a. durch die Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) konkretisiert, die neben Selbstverständlichkeiten wie dem Achten auf Hygiene, dem Austauschen schadhafter Arbeitsmaterialien und der Instandhaltung der Räumlichkeiten auch Regelungen enthält über Sanitär- und Pausenräume, Fluchtwege und Notausgänge.

Ein eigener Paragraf der Arbeitsstättenverordnung widmet sich dem Nichtraucherschutz. Nach §5 ArbStättV hat der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer wirksam vor den Gefahren des Tabakrauchs zu schützen, nötigenfalls durch den Erlass eines Rauchverbots. Allerdings darf dieses Rauchverbot nur insoweit gelten, als es auch dem Schutz der Arbeitnehmer dient. Ein allgemeines Rauchverbot auch auf Freiflächen mit dem Ziel, Arbeitnehmer von gesundheitsschädigenden Gewohnheiten abzubringen, überschreitet jedoch die Regelungskompetenz des Arbeitgebers. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers begründet kein Recht zu erzieherischen Maßnahmen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. Januar 1999, 1 AZR 499/98). Ein allgemeines Rauchverbot auf Freiflächen, die sich unmittelbar vor der Apotheke befinden, dürfte hingegen mit dem Argument vertretbar sein, dass Kunden der Apotheke kein rauchendes Apothekenpersonal vor dem Eingang der Apotheke antreffen sollten.

Vor praktische Probleme kann der Arbeitgeber durch Ziffer 3.5 des 3. Anhangs zur ArbStättV gestellt werden: Danach muss während der Arbeitszeit eine gesundheitlich zuträgliche Raumtemperatur bestehen. Als eine gesundheitlich zuträgliche Temperatur in Arbeits- und Sozialräumen wird eine Temperatur von bis zu 26 Grad angesehen. Diese dürfte aber insbesondere in Apotheken, die über eine große Schaufensterfläche verfügen, im Sommer überschritten werden. Höhere Temperaturen berechtigen die Mitarbeiter nicht ohne Weiteres, ihre Arbeitsleistung zu verweigern, erfordern aber effektive Maßnahmen des Arbeitgebers zur Temperatursenkung, wie etwa das Anbringen von Jalousien oder den Betrieb von Ventilatoren. Erst wenn der Arbeitgeber untätig bleibt und die Temperatur am Arbeitsplatz gesundheitsgefährdend wird, dürfen die Arbeitnehmer zu Hause bleiben.

Für die erforderliche Mindesttemperatur im Winter gibt es Richtwerte, für die in Apotheken übliche im Stehen oder Gehen ausgeübte Tätigkeit liegt dieser Wert bei 17 Grad. Wird dieser Richtwert im Winter z.B. durch das ständige Öffnen der Automatiktür wesentlich unterschritten, gilt das oben Gesagte entsprechend.

Das Einhalten von Arbeitsschutzbestimmungen ist ein weiterer wesentlicher Aspekt der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Hierzu gehören in erster Linie die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes in Verbindung mit den Konkretisierungen in den §§3 und 5 des Bundesrahmentarifvertrags für Apothekenmitarbeiter. Die dort geregelten Arbeits- und Ruhezeiten sind einzuhalten, wobei eine gegebenenfalls vom Arbeitnehmer ausgeübte Nebenbeschäftigung mit zu berücksichtigen ist.

Bei der Beschäftigung schwangerer Frauen gelten besondere Schutzbestimmungen. Neben den bekannten Beschäftigungsverboten sechs Wochen vor und acht Wochen nach der Geburt, gilt eine Reihe von Besonderheiten bereits vor Beginn der Schutzfristen. So dürfen Schwangere keine Mehrarbeit leisten und nicht an Sonn- oder Feiertagen eingesetzt werden, ebenso wenig nachts. Mehrarbeit liegt vor, wenn die Arbeitszeit täglich mehr als 8,5 Stunden beträgt bzw. mehr als 90 Stunden in zwei Kalenderwochen. Schwangere Approbierte dürfen keine Notdienstbereitschaften in der Nacht übernehmen, wobei Nachtarbeit als jede Tätigkeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr definiert ist, ebenso wenig dürfen sie zu Notdiensten an Sonn- und Feiertagen herangezogen werden. Aber auch für schwangere PKA ergeben sich Einschränkungen, da werdende Mütter nicht mit Arbeiten betraut werden dürfen, bei denen sie regelmäßig Lasten von mehr als 5kg oder gelegentlich Lasten von mehr als 10kg heben müssen.

Für alle schwangeren Mitarbeiterinnen gilt, dass sie nach dem 5.Schwangerschaftsmonat nur noch vier Stunden täglich mit einer Tätigkeit betraut werden dürfen, bei der ständiges Stehen erforderlich ist. Ein durchgehender Einsatz im Handverkauf ist daher nicht mehr möglich, Schwangeren müssen dann auch solche Tätigkeiten übertragen werden, die sie im Sitzen ausüben können.

Beim Einsatz Schwangerer im Labor ist darauf zu achten, dass der Kontakt mit fruchtschädigenden oder gesundheitsschädlichen Stoffen wie z.B. Säuren oder Zytostatika ausgeschlossen wird. Gleiches gilt für den Kontakt mit potenziell infektiösen Körperflüssigkeiten und Lebendimpfstoffen.

Zur Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gehört es weiterhin, seine Mitarbeiter vor Benachteiligungen durch Dritte zu schützen. Solche Benachteiligungen können sowohl durch Kollegen als auch durch Kunden erfolgen. Wird ein Arbeitnehmer von Kollegen systematisch ausgegrenzt, angefeindet oder schikaniert (Mobbing), so ist der Arbeitgeber im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten, dies zu unterbinden. Führen Gespräche mit den Mitarbeitern, von denen die Benachteiligungen ausgehen, allein nicht weiter, sind arbeitsrechtliche Maßnahmen wie Abmahnungen oder äußerstenfalls sogar Kündigungen erforderlich.

Diese Schutzpflicht besteht auch im Falle einer Benachteiligung durch Kunden, die sich beispielsweise gegen eine PTA mit Migrationshintergrund richten. Der Arbeitgeber kann nicht verlangen, dass die PTA den Kunden weiter bedient, und muss ggf. sogar den Kunden der Apotheke verweisen.

Nach Einführung des Tarifvertrags zur betrieblichen Altersvorsorge war insbesondere von Versicherungen, die entsprechende Altersvorsorgeprodukte anbieten, zu hören, der Arbeitgeber sei im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gehalten, seine Arbeitnehmer von sich aus initiativ über die Möglichkeiten einer Entgeltumwandlung und betrieblichen Altersvorsorge aufzuklären, andernfalls mache er sich schadensersatzpflichtig. Dies wurde auch den Apothekern in Nordrhein und Sachsen erklärt, obwohl dort der Tarifvertrag bereits räumlich keine Anwendung findet.

Tatsächlich begründet der Tarifvertrag zur betrieblichen Altersvorsorge in §10, dass der Arbeitgeber seine Mitarbeiter über diese Möglichkeit sowie die Grundzüge der Umsetzung informieren muss. Die Verpflichtung gilt jedoch nur in tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen.

Bereits vor Einführung dieses Tarifvertrags hatten alle Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Durchführung einer betrieblichen Altersvorsorge. Dieser Anspruch besteht heute noch unverändert, sodass auch in nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen die Möglichkeit einer Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung existiert. Jedoch sieht das Gesetz anders als der Tarifvertrag keine Informationspflicht des Arbeitgebers vor. Spätestens seit dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 21. Januar 2014 (3 AZR 807/11) ist weiterhin klargestellt worden, dass sich eine initiative Aufklärungspflicht des Arbeitgebers über die Möglichkeit einer Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nicht herleiten lässt.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40213 Düsseldorf, E‑Mail: theuringer@bellinger.de