Konkurrenzverbot

Beispiel: Die Apothekerin A arbeitet als Teilzeitbeschäftigte in der Apotheke des Apothekenleiters L. Dieser erfährt, dass A regelmäßig Urlaubsvertretungen für den Betreiber der unmittelbaren Konkurrenzapotheke wahrnimmt und fordert, dies unverzüglich zu unterlassen. A beruft sich darauf, dass in ihrem Arbeitsvertrag keine Regelung enthalten sei, die ihr eine Nebenbeschäftigung verbiete.

Neben den im Arbeitsvertrag ausdrücklich vereinbarten Pflichten obliegt dem Arbeitnehmer die ungeschriebene allgemeine Treuepflicht. Diese verpflichtet den Arbeitnehmer, die Interessen des Arbeitgebers zu fördern und zu unterstützen.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist es daher dem Arbeitnehmer aus seiner vertraglichen Treuepflicht heraus untersagt, mit seinem Arbeitgeber während des Bestands des Arbeitsverhältnisses in Wettbewerb zu treten, so z.B. Urteil vom 6. August 1987, Aktenzeichen 2 AZR 226/87. Es bedarf also keiner ausdrücklichen vertraglichen Regelung hierzu. A kann sich daher nicht mit Erfolg darauf berufen, dass in ihrem Vertrag weder ein Wettbewerbs- noch ein Nebentätigkeitsverbot enthalten ist.

Beispiel: L muss seiner PTA P kündigen und stellt sie gleichzeitig bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung frei. P nutzt ihre Freistellung und beginnt eine Tätigkeit bei der Konkurrenzapotheke.

Das Wettbewerbsverbot ist an den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnissesgebunden, nicht an die Dauer der tatsächlichen Beschäftigung. Ebenso wie während des Urlaubs darf ein Mitarbeiter auch in einem gekündigten Arbeitsverhältnis während des Laufs der Kündigungsfrist keine Konkurrenztätigkeit aufnehmen. L kann auch diese Tätigkeit untersagen.

Variante: L hat seiner PTA P eine fristlose Kündigung ausgesprochen. P klagt vor dem Arbeitsgericht auf Feststellung, dass die Kündigung unwirksam ist, beginnt aber gleichzeitig eine Tätigkeit bei der Konkurrenz.

In einem älteren, aber nach wie vor zu beachtenden Urteil hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass ein Arbeitnehmer an das für die Dauer des rechtlichen Bestandes des Arbeitsverhältnisses bestehende Wettbewerbsverbot auch dann noch gebunden ist, wenn der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung ausspricht, deren Wirksamkeit der Arbeitnehmer bestreitet (Urteil vom 25. April 1991, Aktenzeichen 2 AZR 624/90). Im Einzelfall können Wettbewerbshandlungen, die der Arbeitnehmer im Anschluss an eine unwirksame außerordentliche Kündigung des Arbeitgebers vornimmt, einen wichtigen Grund für eine weitere außerordentliche Kündigung darstellen.

Vor diesem Hintergrund kann P zwar eine neue Beschäftigung während des Laufs des Kündigungsschutzverfahrens aufnehmen, sollte dies aber nicht bei einer Apotheke tun, die eine Konkurrenz zur Apotheke des L darstellt.

Beispiel: Die angestellte Apothekerin B möchte sich selbstständig machen und ergreift die sich ihr bietende Chance, eine in nächster Nähe zur Apotheke des L gelegene Apotheke zu erwerben. B kündigt ihr Arbeitsverhältnis fristgerecht und beginnt bereits während des Laufs der Kündigungsfrist Kaufvertragsverhandlungen mit dem Veräußerer und Finanzierungsgespräche mit der Bank. L möchte es nicht dulden, dass B während des Bestands ihres Arbeitsverhältnisses ihre Selbstständigkeit in unmittelbarer Nähe zu seiner Apotheke vorbereitet und droht Unterlassungs- und Schadensersatzansprüche an.

Mit dem rechtlichen Ende des Arbeitsverhältnisses endet auch die vertragliche Treuepflicht und damit das Verbot, zu seinem Arbeitgeber in Wettbewerb zu treten. Es spricht also nichts dagegen, dass B sich nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses in unmittelbarer Nähe zur Apotheke des L niederlässt. Bloße Vorbereitungshandlungen für diese spätere Konkurrenztätigkeit sind zulässig, da durch diese Handlungen noch nicht in die geschützten Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers eingegriffenwird. L wird diese Vorbereitungshandlungen daher dulden müssen.

Variante: B versucht gleichzeitig, ihre Kollegin, PTA T, für ihren neuen Betrieb abzuwerben und redet auch mit Kunden des L darüber, dass sie demnächst direkt gegenüber ihre eigene Apotheke führen werde.

Sobald Vorbereitungshandlungen nach außen treten, sind sie geeignet, dem Arbeitgeber zu schaden. Hier wird die Schwelle zu einer unzulässigen Wettbewerbshandlung deutlich überschritten. Das „Vorfühlen“ bei Kunden ist ebenso unzulässig wie der ernsthafte Versuch, Mitarbeiter für das künftige eigene Unternehmen abzuwerben.

L hat gegen A einen durchsetzbaren Anspruch auf Unterlassung dieser Handlungen und wird nach erfolgloser Abmahnung auch eine fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht ziehen können.

Variante: B wendet sich erst nach Eröffnung ihrer eigenen Apotheke an die PTA T und versucht, diese abzuwerben.

Das Abwerben ehemaliger Arbeitskollegen ist grundsätzlich zulässig, solange dabei nicht störend in die Geschäfts- oder Betriebsatmosphäre des Konkurrenten eingedrungen wird. B sollte nicht persönlich in der Apotheke des L auftauchen, um dort T – schlimmstenfalls noch im Beisein von Kunden – von einer Tätigkeit bei ihr zu überzeugen, ebenso wenig sollte B hierzu T auf dem Telefonanschluss der Apotheke anrufen.

Vor einer Konkurrenztätigkeit durch ausgeschiedene Mitarbeiter schützt nur die vertragliche Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, das den Mitarbeiter auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, jede Konkurrenztätigkeit zu unterlassen. Damit wird jedoch erheblich in die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit des ausgeschiedenen Mitarbeiters eingegriffen, sodass die Wirksamkeit derartiger Vereinbarungen von der Erfüllung strenger Anforderungen abhängt.

So darf sich die räumliche Geltung des Verbots nur auf das Einzugsgebiet des Arbeitgebers beschränken. Es ist also nicht möglich, einem ausgeschiedenen Mitarbeiter eine Tätigkeit innerhalb des gesamten Stadtgebiets zu verbieten. Auch kann das nachvertragliche Wettbewerbsverbot nur für längstens zwei Jahre vereinbart werden und muss zwingend vorsehen, dass dem ausgeschiedenen Mitarbeiter für die Dauer des Wettbewerbsverbots eine sogenannte Karenzentschädigung gezahlt wird.

Die Höhe dieser vom Arbeitgeber zu zahlenden Entschädigung muss mindestens 50% der zuletzt bezogenen monatlichen Vergütung betragen. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, das keine Karenzentschädigung vorsieht, ist nichtig und muss vom ausgeschiedenen Mitarbeiter nicht beachtet werden. Vor diesem Hintergrund ist die Vereinbarung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots vor allem bei angestellten jungen Approbierten oder Filialleitern eine Option.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40213 Düsseldorf, E‑Mail: theuringer@bellinger.de