Was ändert sich für Apotheken?

Der gesetzliche Mutterschutz gewährleistet Frauen vor und nach der Entbindung einen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz. Neben dem besonderen Kündigungsschutz sind es in erster Linie die Regelungen zum Arbeitsschutz, die sich auf den laufenden Apothekenbetrieb auswirken.

Von der Neuregelung des MuSchG unberührt bleiben die sogenannten Schutzfristen vor und nach der Geburt. Eine Schwangere darf in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nur beschäftigt werden, wenn sie dies ausdrücklich wünscht. In den acht Wochen nach der Entbindung ist eine Beschäftigung stets unzulässig. Die Schutzfrist nach der Geburt verlängert sich für Früh- und Mehrlingsgeburten auf zwölf Wochen, nach der Neufassung gilt dies zusätzlich bei der Geburt eines behinderten Kindes. Diese Regelung wird zudem vorgezogen und gilt bereits ab Verkündung des Gesetzes (30. Mai 2017), nicht erst ab 2018.

Neu geregelt worden sind insbesondere die Vorgaben zur Beschäftigung schwangerer oder stillender Frauen nach 20 Uhr sowie an Sonn- und Feiertagen. Bislang war der Einsatz einer schwangeren Approbierten während der Notdienste allenfalls am Samstagnachmittag oder zwischen der Schließung der Apotheke und 20 Uhr möglich. Das grundsätzliche Verbot, schwangere oder stillende Frauen nach 20 Uhr zu beschäftigen, ist zwar geblieben. Das gleiche gilt für das grundsätzliche Verbot der Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen. Es wurden jedoch Ausnahmen geschaffen. So ist eine Beschäftigung bis 22 Uhr möglich, wenn

• die Arbeitnehmerin sich damit ausdrücklich einverstanden erklärt und
• ein ärztliches Zeugnis vorliegt, wonach nichts gegen eine Beschäftigung nach 20 Uhr spricht.

Eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen soll möglich sein, wenn

• die Arbeitnehmerin sich ausdrücklich damit einverstanden erklärt und
• der Arbeitnehmerin ein Ersatzruhetag gewährt wird.

Zusätzlich muss aber in beiden Fällen gewährleistet werden, dass die Schwangere oder Stillende nicht allein arbeitet. Damit ist der Einsatz einer Schwangeren oder Stillenden im Notdienst auch nach Änderung des Gesetzes nur dann möglich, wenn gleichzeitig eine weitere Person – z.B. eine PKA oder PTA – anwesend ist. Weiterhin kann die Arbeitnehmerin ihr einmal erklärtes Einverständnis mit einer Beschäftigung nach 20 Uhr oder an Sonn- und Feiertagen jederzeit widerrufen. Die Lockerung des Nachtarbeitsverbotes sowie des Verbotes einer Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen wird sich voraussichtlich also im Apothekenbetrieb kaum bemerkbar machen.

Schwangere und Mütter genießen einen besonderen Kündigungsschutz, ebenso wie Beschäftigte in Elternzeit. Das Mutterschutzgesetz enthält daher ein grundsätzliches Kündigungsverbot, das durch die Neuregelung nur wenig modifiziert wurde. Nach § 9 MuSchG (alte Fassung) bzw. jetzt § 17 im neu gefassten MuSchG ist eine Kündigung während der Schwangerschaft unzulässig. Dieses Kündigungsverbot wirkt nach bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Die Frist von vier Monaten gilt nach der Neuregelung jetzt auch in den Fällen, in denen die Schwangerschaft nach der 12. Woche durch eine Fehlgeburt vorzeitig endet.

Dieser besondere Kündigungsschutz besteht unabhängig davon, ob sich die Mitarbeiterin noch in der Probezeit befindet oder ob auf die Apotheke das Kündigungsschutzgesetz, das eine Mindestanzahl von Arbeitnehmern voraussetzt, anwendbar ist. Der Kündigungsschutz greift bereits dann, wenn eine Schwangerschaft tatsächlich vorliegt, auch wenn weder die Arbeitnehmerin selbst noch der Arbeitgeber davon wissen.

Geht also einer Mitarbeiterin eine Kündigung zu und erfährt sie drei Wochen später von ihrem Arzt, dass sie zu diesem Zeitpunkt bereits schwanger war, muss sie dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitteilen. Die Kündigung ist dann unwirksam, obwohl das Vorliegen der Schwangerschaft bei Ausspruch der Kündigung weder dem Arbeitgeber noch der Arbeitnehmerin selbst bekannt war.

Ist eine Kündigung unumgänglich, zum Beispiel wegen einer Betriebsschließung, kann eine behördliche Zustimmung zur Kündigung erteilt werden. Zuständig ist nach dem Gesetz die „für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle“, das ist in der Regel das Gewerbeaufsichtsamt.

Durch die Neuregelung des Mutterschutzgesetzes sind während der Schwangerschaft und in dem Vier-Monats-Zeitraum nicht nur Kündigungen unzulässig, sondern auch Vorbereitungsmaßnahmen des Arbeitgebers. Leider bleibt unklar, was mit diesen Vorbereitungsmaßnahmen gemeint ist. Eine in Betrieben mit Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung erforderliche Anhörung des Betriebsrates wird zu einer solchen Vorbereitungshandlung zählen. Die Frage jedoch, wann eine Personalplanung die Schwelle zu einer unzulässigen Vorbereitungshandlung überschreitet und welche Konsequenzen sich aus einem Verstoß gegen das gesetzliche Verbot ergeben sollen, lässt das Gesetz unbeantwortet.

Der Gesetzesbegründung ist zu entnehmen, dass eine Kündigung, die bereits während der Schwangerschaft oder der sich anschließenden Vier-Monats-Frist vorbereitet und nach Ablauf der Frist ausgesprochen werde, unwirksam sein soll. Wie sich das Verbot der Vorbereitungshandlungen in der Praxis auswirken wird, ist derzeit noch unklar.

Durch das neue Mutterschutzgesetz wird klargestellt, dass Beschäftigungsverbote vermieden werden sollen, indem zunächst eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen oder ein Arbeitsplatzwechsel erfolgen sollen, § 12 MuSchG (neu). Zu diesem Zweck wurde die bisher geltende Verordnung zum Schutze der Mütter am Arbeitsplatz (MuSchArbV) in das Gesetz integriert. Der Arbeitgeber ist bei Bekanntwerden einer Schwangerschaft verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Es sollen mögliche Gefährdungen, denen eine schwangere oder stillende Frau bzw. ihr Kind ausgesetzt werden können, ermittelt und anschließend erforderliche Schutzmaßnahmen festgelegt werden. In diesem Zusammenhang wird zum Beispiel zu prüfen sein, ob die Arbeitnehmerin mit Lasten arbeiten muss, Gefahrstoffen, Krankheitserregern oder auch Lärm, Hitze oder Kälte ausgesetzt ist und wie dies zu vermeiden ist. Diese Gefährdungsbeurteilung ist vom Arbeitgeber zu dokumentieren.

Erst wenn eine Gefährdung durch betriebliche Maßnahmen, wie Änderung der Arbeitsbedingungen oder Umsetzung innerhalb des Betriebes, nicht ausgeschlossen werden kann, kommt ein Beschäftigungsverbot in Betracht. Dieses betriebliche Beschäftigungsverbot hat der Arbeitgeber selbst auszusprechen, die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf Fortzahlung ihrer Vergütung. Der Arbeitgeber kann Erstattungsleistungen der Krankenkasse – ebenso wie beim ärztlichen Beschäftigungsverbot – erlangen.

Unverändert besteht die Pflicht eines jeden Arbeitgebers, der in seinem Betrieb mindestens drei Frauen beschäftigt, das Mutterschutzgesetz den Mitarbeiterinnen zugänglich zu machen. Bislang musste der Gesetzestext in Papierform ausgelegt werden. Hier gibt sich der Gesetzgeber modern und lässt auch eine Veröffentlichung in elektronischer Form, also im Intranet eines Betriebes, zu. Angesichts der vielfältigen Möglichkeiten, den Gesetzestext jederzeit im Internet nachzulesen, wäre jedoch der völlige Entfall der Auslegungspflicht deutlich zeitgemäßer gewesen.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de