Junge Kräfte führen alte Hasen

Oft genug sind die ältesten Mitarbeiter eine ganze Generation früher als der Apothekenleiter geboren. Weil das Renteneintrittsalter auf 67 heraufgesetzt wurde, kann die Altersdifferenz heutzutage sogar noch größer als vorher sein. Dies verstärkt sich dadurch, dass mancher Arbeitnehmer auch noch arbeiten muss oder möchte, obwohl er eigentlich schon im Ruhestand sein könnte. In Zeiten des Personalmangels springen deswegen beispielsweise viele Approbierte ein, welche die Siebzig oder eventuell sogar die Achtzig bereits überschritten haben – nicht zuletzt, weil sie die ehemaligen Kollegen nicht im Stich lassen möchten. Problematisch dabei – und durch Studienergebnisse belegt – ist allerdings, dass sich das Betriebsklima mit jedem Jahr zusätzlicher Altersdifferenz zwischen den Führungskräften und Mitarbeitern tendenziell verschlechtert.

Die Jung-führt-Alt–Konstellation läuft dem archaischen und gewohnten Muster des führenden Stammesältesten zuwider. Tritt der jüngere Chef zudem – selbst wenn es aus Unsicherheit geschieht – besserwisserisch und arrogant auf oder zwingt die Mitarbeiter zu Neuerungen, die diese nicht nachvollziehen können, treten leicht Konflikte auf. Ältere Angestellte nehmen oft kein Blatt vor den Mund:Sie sagen deutlich und ehrlich ihre Meinung. Denn oftmals haben sie wenig zu verlieren, müssen keine Familie mehr ernähren und fühlen sich sicher.

Wie also strahlen Sie als junge Führungskraft Autorität und Kompetenz aus, obwohl die Mitarbeiter mehr Erfahrung haben? Zentral muss es sein, dass Sie mit Energie Ihre eigenen Ideen umsetzen, dabei jedoch auch die Stärken und das Können der Kollegen nutzen.

Um eventuell schon vorhandene Bedenken zu relativieren, ist es hilfreich, gleich zu Beginn das problematische Thema Altersunterschied anzusprechen: „Ich weiß, dass es zunächst einmal ungewöhnlich ist, dass ich als viel Jüngerer jetzt der Apothekenleiter bin. Aber ich bin mir sicher, dass wir es zusammen gut schaffen. Wir möchten alle, dass diese Apotheke ein angenehmer und sicherer Arbeitsplatz bleibt und bei unseren Kunden für die exquisite Beratung bekannt ist.“ Finden Sie dafür im Gespräch Ihre eigenen Worte! Wenn klar ist, dass sowohl Sie als auch Ihre Angestellten sich mit dem Altersunterschied nicht ganz behaglich fühlen, entsteht ein Gemeinschaftsgefühl, das Sympathie zwischen Ihnen schafft.

Beziehen Sie die Mitarbeiter und ihre Vorstellungen explizit mit ein. Fragen Sie beispielsweise: „Haben Sie Ideen, was ich besser machen kann? Was können Sie selbst dazu beitragen, dass ich diese Apotheke exzellent leite?“

Zeigen Sie zudem Ihre Achtung vor der langjährigen Erfahrung und den entsprechenden Kenntnissen Ihrer Angestellten, die dazu beigetragen haben, dass die Apotheke – Ihre Existenzgrundlage! – weiterhin besteht. Berücksichtigen Sie dabei auch die Werte und Gepflogenheiten, die Ihre Angestellten motivieren, auch wenn sie eventuell von Ihren eigenen abweichen.

Als neuer Chef beobachten Sie am besten zunächst die etablierten Routineabläufe und hören aufmerksam zu. In unklaren Situationen, in denen eine Entscheidung zu treffen ist, helfen Fragen à la „Wie haben Sie das bisher gehandhabt?“ Oder: „Was würden Sie jetzt tun?“ Sind die Antworten in Ihren Augen unbefriedigend oder bleiben gar aus, fragen Sie weiter: „Haben Sie schon mal xy ausprobiert?“ Oder: „Was spricht dagegen, es auf diese Art zu versuchen?“ Dabei nennen Sie dann Ihre eigenen Ideen und besprechen diese mit Ihren Mitarbeitern. Der Dialog sorgt für eine höhere Akzeptanz, auch wenn letztlich Sie entscheiden. Gerade deswegen sollten Sie es auf Ihre Kappe nehmen, wenn mal etwas schief geht – selbst wenn der Vorschlag von einem Angestellten kam. Nur so können der Dialog offen bleiben und die ergiebigen Quellen der Erfahrungen weiter sprudeln. Schieben Sie die Schuld für Misslungenes dagegen anderen in die Schuhe, wird niemand zukünftig mehr helfende Hinweise geben.

Achten Sie aber immer auch darauf, nicht zu viel zu fragen. Sie könnten damit einen eher ratlosen Eindruck erwecken. Und dann besteht die Gefahr, dass sich ein Lehrer–Schüler-Verhältnis entwickelt, in dem Sie als Chef von Ihren Mitarbeitern angeleitet werden.

Eine gewinnbringende Methode für alle Seiten besteht – gerade in kritischen Situationen – in einem Perspektivwechsel: Bitten Sie den Mitarbeiter, sich in Ihrem Büro auf Ihren Platz zu setzen. Dann benennen Sie die Entscheidung oder das Verhalten, das zu der kritischen Situation geführt hat – ohne es allerdings zu rechtfertigen oder in anderer Weise zu erklären. Nehmen Sie anschließend den Platz des Mitarbeiters vor dem Schreibtisch ein. Bitten Sie ihn nun, das Ganze aus der Warte des „Chefs“ zu betrachten und Ihnen als „Mitarbeiter“ zu erklären, warum es so – und nicht anders – gelaufen ist. Vielleicht versteht Ihr Mitarbeiter aus der Chefperspektive nun Ihre Entscheidung. Dann fällt jeder Widerstand weg. Oder aber Sie selbst verstehen aus der Mitarbeiterperspektive heraus, wie ungünstig Ihr Vorgehen war. Beides bringt beide Gesprächspartner näher, verdeutlicht Ihr eigenes Bemühen um ein gutes Arbeitsverhältnis und zeigt, dass Sie Ihr Gegenüber ernst nehmen.

Ein hilfreiches Werkzeug bilden regelmäßige Besprechungen: Halten Sie Ihr Team an, alles auf den Tisch zu legen, was unklar oder verbesserungsbedürftig ist. Fragen Sie auch gezielt danach, was die Mitarbeiter „schon immer“ gestört hat und regen Sie zur Diskussion an. Nehmen Sie die Anregungen und Wünsche auf: Man kann alles ändern, zunächst durchaus auch auf Probe. Wenn Sie solch eine Probe durchgeführt haben, gilt es, die Ergebnisse in einer neuen Teambesprechung gemeinsam zu diskutieren. Überlegen Sie dann, wie die Situation künftig gehandhabt werden soll: Auf die neue, auf die althergebrachte oder vielleicht auf eine noch ganz andere Art und Weise?

Akzeptieren Sie, dass ein Mitarbeiter mit Ende Sechzig nicht ständig Informationen aus dem Internet abruft oder erreichbar ist. Schließlich benutzt nicht jeder die neuen Medien in gleichem Maße wie die jüngere Generation. Das soll jedoch nicht heißen, dass nicht auch Ihre älteren Angestellten durchaus aufgeschlossen für die neuen Medien sein können. Vielleicht hatten sie bisher nur noch keine Veranlassung, sich näher damit auseinanderzusetzen? Sprechen Sie das Thema an und offerieren Sie, wo nötig, Ihre Hilfe! Wichtig ist dies insbesondere, wenn Sie das Internet in der Apotheke stärker nutzen möchten oder erwarten, dass das Team dauerhaft erreichbar ist.

Fazit: Natürlich kann es gut gehen, wenn junge Kräfte alte Hasen führen! Blicken Sie dafür mit Gelassenheit auf die Situation, schätzen Sie die Stärken auch Ihrer älteren Mitarbeiter und seien Sie offen für das ehrliche Gespräch!

Ute Jürgens, Kommunikationstrainerin und Einzelcoach, KomMed, 28865 Lilienthal, E-Mail: KomMed@freenet.de

Lesetipps und Quellen

Sonntag, Karlheinz; Seiferling, Nadine: Potenziale älterer Erwerbstätiger. Verlag Hogrefe, Göttingen 2017. ISBN: 978-3-8017-2675-1

Lambers, Sarah: Knifflige Konstellation. In: managerSeminare 232, Juli 2017, S. 18–24

https://arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/personalmanagement/ personalfuhrung-entwicklung/zehn-tipps-fuer-junge-fuehrungskraefte-qa066153.aspx

http://www.wiwo.de/erfolg/mitarbeiterfuehrung-wie-junge-fuehrungskraefte-generationenkonflikte-vermeiden/5470056.html