Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Arbeitsverträge mit Apothekenmitarbeitern beinhalten üblicherweise keine ausführliche Stellenbeschreibung. Festgehalten ist in der Regel nur, dass der Mitarbeiter beispielsweise als Apotheker oder als pharmazeutisch-technischer Assistent eingestellt wird. Zudem werden die wöchentliche Arbeitszeit und das Gehalt vereinbart.

Die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers, die sich nicht aus dem Arbeitsvertrag ergeben, konkretisiert der Arbeitgeber sodann im Arbeitsalltag: Er legt den Inhalt (was?), den Ort (wo?) und die Zeit (wann und wie lange?) der Tätigkeit fest – hierzu hat er das sogenannte „Weisungsrecht“.

Diesem Weisungsrecht des Arbeitgebers sind Schranken gesetzt. Die erste Schranke bildet der Arbeitsvertrag selbst. Der Arbeitgeber füllt dessen Rahmen zwar aus, indem er sein Weisungsrecht ausübt. Er hat jedoch nicht das Recht, den Inhalt des Arbeitsvertrages zu ändern.

Ein Beispiel: Eine PTA hat eine vertragliche Arbeitszeit von 30 Wochenstunden. Sie arbeitet seit Jahren von montags bis freitags jeweils sechs Stunden. Nun möchte der Arbeitgeber sie verpflichten, stattdessen unter der Woche nur noch an vier Tagen vormittags zu arbeiten und die restliche Arbeitszeit am Samstag zu erbringen.

In manchen Arbeitsverträgen ist – aus Arbeitgebersicht bedauerlicherweise – konkret festgelegt, zu welchen Zeiten der Arbeitnehmer arbeiten soll. Wird in einem Arbeitsvertrag die Arbeitszeit konkret auf einzelne Wochentage verteilt, so kann der Arbeitgeber davon trotz seines Weisungsrechts nicht abweichen. Ob die PTA im Beispielfall künftig an Samstagen arbeiten muss, hängt also ganz entscheidend davon ab, ob und was im Arbeitsvertrag zur Lage der Arbeitszeit geregelt ist. Enthält der Vertrag keine Regelung dazu, wäre die entsprechende Weisung des Arbeitgebers durch den Arbeitsvertrag gedeckt – solange die PTA nach wie vor wöchentlich für 30 Stunden eingesetzt würde.

Ein weiteres Beispiel: Die PTA muss aufgrund einer entsprechenden Regelung im Arbeitsvertrag auch künftig nicht an Samstagen arbeiten. Der Apothekenleiter hat aber unter der Woche ausreichend Mitarbeiter im Handverkauf. Allerdings fehlt ihm eine kaufmännische Kraft. Also weist er die PTA an, sich künftig in erster Linie um Warenbestellungen und die Warenwirtschaft im Allgemeinen zu kümmern.

Aufgrund der Berufsbezeichnung „Pharmazeutisch-technische Assistentin“ im Arbeitsvertrag wird die geschuldete Tätigkeit nur grob umrissen. Auch hier gilt: Der Arbeitgeber kann diesen Rahmen kraft seines Weisungsrechts ausfüllen, indem er der PTA konkrete Aufgaben zuweist. Die Zuweisung von Tätigkeiten in der Warenwirtschaft, also von typischen PKA-Tätigkeiten, entspricht aber nicht dem Berufsbild einer PTA. Diese Weisung würde also gegen den vertraglichen Rahmen verstoßen und wäre nicht durchsetzbar.

Weitere Grenzen des Weisungsrechts ergeben sich aus dem Gesetz. Eine Weisung, die gegen gesetzliche Vorschriften verstößt, ist rechtswidrig und muss vom Arbeitnehmer nicht befolgt werden.

In Bezug auf die Arbeitszeit gilt insbesondere das Arbeitszeitgesetz. Es schreibt unter anderem vor, dass Arbeitnehmer spätestens nach einer Arbeitszeit von sechs Stunden eine Pause machen. Ein Mitarbeiter kann also beispielsweise nicht für zwölf Stunden ohne Pause eingeplant werden. Dies gilt selbst dann, wenn sich die Apotheke in einem Einkaufszentrum mit „ausufernden“ Öffnungszeiten befindet.

Ebenso rechtswidrig wären die Weisungen, Rx-Arzneimittel ohne Rezept an Stammkunden abzugeben oder die Apotheke bereits vor Anwesenheit eines Approbierten zu öffnen. Sie würden gegen das Apothekenrecht – nämlich gegen §48 Arzneimittelgesetz bzw. §2 Apothekenbetriebsordnung – verstoßen. Kein Arbeitnehmer muss solche Weisungen befolgen.

Komplizierter sind die Fälle, in denen eine Weisung sich zwar im Rahmen des Arbeitsvertrages bewegt und auch nicht gegen ein Gesetz verstößt, vom Arbeitnehmer aber als ungerecht oder nicht zumutbar empfunden wird. Eine solche Weisung könnte „unbillig“ im Sinne des Gesetzes sein.

Nach §106 Gewerbeordnung kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung „nach billigem Ermessen“ bestimmen. Eine an sich rechtmäßige Weisung des Arbeitgebers entspricht jedoch nur dann „billigem Ermessen“, wenn die beiderseitigen Interessen angemessen gegeneinander abgewogen werden.

Ein häufiger Streitpunkt in der Apotheke ist der Einsatz von Arbeitnehmern an Samstagen: Viele Arbeitnehmer bestehen darauf, an Samstagen möglichst gar nicht, zumindest jedoch so selten wie möglich eingesetzt zu werden.

Hierzu wiederum ein Beispiel: Im Arbeitsvertrag einer PTA ist erneut eine Arbeitszeit von 30 Wochenstunden vereinbart, zur Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage schweigt der Vertrag. Auch diese PTA soll nun künftig an Samstagen arbeiten, empfindet diese Weisung aber als ungerecht: Sie habe schließlich am Wochenende keine Betreuungsmöglichkeit für ihr Kind. Der Apothekenleiter spricht daraufhin eine Abmahnung wegen Arbeitsverweigerung aus.

Der Einsatz am Samstag verstößt weder gegen ein Gesetz noch gegen den Bundesrahmentarifvertrag für Apothekenmitarbeiter. Überdies haben Apotheken gewöhnlich am Samstag geöffnet, sodass es sich als „betriebsüblich“ ansehen lässt, wenn die Angestellten dann arbeiten. Die Weisung ist also grundsätzlich rechtmäßig. Die Frage, ob sie dennoch „unbillig“ im Sinne des Gesetzes sei, kann nur im Einzelfall entschieden werden: Das Interesse des Arbeitgebers, an Samstagen für einen reibungslosen Betriebsablauf der Apotheke zu sorgen, ist abzuwägen gegen das Interesse der PTA, ihr Kind zu betreuen. Hierbei wird es zum einen darauf ankommen, ob der Apothekenleiter mehrere PTAs hat, die er im Wechsel einsetzen kann, oder ob er stets auf die gleiche Mitarbeiterin zurückgreifen möchte. Zum anderen wird die familiäre Situation der PTA zu berücksichtigen sein: Ist sie alleinerziehend? Und wie alt ist das Kind?

Eine solche Abwägung ist im Einzelfall nicht leicht. Es stellt sich die Frage, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit einer derartigen Situation umzugehen haben. Nach bisheriger Rechtsprechung war der Arbeitnehmer verpflichtet, auch eine als ungerecht empfundene Weisung des Arbeitgebers zunächst einmal zu befolgen und die Unwirksamkeit der Weisung nötigenfalls gerichtlich feststellen zu lassen. Weigerte er sich, so musste er mit einer Abmahnung oder sogar einer Kündigung wegen Arbeitsverweigerung rechnen.

Diese Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht jüngst aufgegeben: Nach neuerer Rechtsprechung kann der Arbeitnehmer eine als ungerecht empfundene Weisung ignorieren (Urteil vom 14.09.2017, Aktenzeichen: 5 AS 7/17). Es ist dann die Aufgabe des Arbeitgebers, vom Arbeitsgericht klären zu lassen, ob seine Weisung im Einzelfall gerechtfertigt war oder nicht. Bis zur gerichtlichen Klärung – die durchaus einige Monate dauern kann – muss der Arbeitnehmer der Weisung nicht nachkommen.

Diese Situation ist für beide Parteien unbefriedigend. Der Arbeitgeber wird häufiger in Situationen kommen, in denen unliebsame Weisungen nicht befolgt werden. Aber auch der Arbeitnehmer trägt ein nicht zu unterschätzendes Risiko: Hat der Arbeitgeber eine Kündigung wegen Arbeitsverweigerung ausgesprochen und das Gericht beurteilt die zugrunde liegende Weisung im Nachhinein als wirksam, so würde der Arbeitnehmer in der Folge tatsächlich seinen Job verlieren. Angesichts dieses Risikos werden es sich Arbeitnehmer auch künftig gut überlegen, ob sie sich mit einer Verweigerungshaltung einen Gefallen tun.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de