Vom Mehrwert der Anerkennung

Wie neuere Forschungen beweisen, ist es nicht nur aus menschlich-ethischen Gründen geraten, Wertschätzung und Transparenz walten zu lassen. Der Medizinsoziologe Jo­han­nes Siegrist be­tont: „Menschen, die ihre Leistung im Unternehmen nicht gewürdigt sehen, haben eine höhere Herzfrequenz und höhere Blutdruckwerte, eine höhere körpereigene Entzündungsakti­vität und veränderte Muster der Hormonausscheidung. (...) Über einen Zeitraum von zehn Jahren verdoppelt sich das Risiko stressbedingter Krankheiten wie Depressio­nen und koronarer Herzkrankheiten.“

Ein wachsender Teil der Bevölkerung leidet unter Angst um den Arbeitsplatz, mangelnder Anerkennung und unfairer Bezahlung, die oft als fehlender Respekt vor der eigenen Arbeitsleistung wahrgenommen wird.

Das im Auftrag des Bundes­ministeriums für Arbeit und Soziales forschende Kölner Institut „Great Place to Work“ kommt zu dem Ergebnis: „Die Mitarbeiterorientierung in den Unternehmen – von kompetenter Führung über Fairness bis hin zur Förderung von Teamgeist – wird nur von rund der Hälfte der Beschäftigten positiv wahrgenommen. Zu den besonders kritischen Einzelaspekten gehört die Anerkennung durch die Führungskräfte: Lediglich 36 Prozent der Beschäftigten fühlen sich anerkannt.“

Der Neurobiologe Joachim Bauer bestätigt: „Die Fähigkeit, die Bedeutung von guter Mitarbeiterführung und ko­operativem Arbeitsklima zu erkennen, ist in den Führungsgremien unterentwickelt.“

Im rein naturwissenschaftlich ausgerichteten Pharmaziestudium lernt man nichts darüber, welche Auswirkun­gen die Wertschätzung der Mitarbeiter auf ihre Motivation und das Arbeitsergebnis des Betriebs hat. Etliche Apotheker halten eine gute Mitarbeiterführung und ein gutes Betriebsklima für nebensächlich, für „sowas“ hat man keine Zeit. Nur Sachorientierung zählt. Dabei sind laut der Great-Place-to-Work-Studie immerhin 30% des Unternehmensgewinns durch ei­ne mitarbeiterorientierte Unternehmenskultur erklärbar.

Was bedeutet es nun konkret, Wertschätzung zu zeigen? Eng mit dieser Frage hängt Ihr Empfinden zusammen: Worin besteht für Sie der Wert eines Menschen allgemein und speziell der Ihrer Mitarbeiter? Dabei gelingt es manchmal nicht auf Anhieb, die andere Seite der Medaille zu erkennen, wenn wir Schwächen an einer Person wahrnehmen. Bei genauerem Hinschauen entdeckt man z.B. an einem leicht chaotischen Menschen häufig eine hohe Kreativität. Wenn alle anderen sagen „Das geht nicht“, läuft dieser Angestellte zu voller Form auf und rettet so manches Projekt.

Um seine Wertschätzung zu zeigen, kann man in der Apotheke an verschiedenen Punkten ansetzen. Regelmäßiges Lob ist wichtig, will aber auch gelernt sein. So gilt es beispielsweise, nur ernst gemeinte Anerkennung auszusprechen – und das möglichst zeitnah und nachvollziehbar. Das Loben muss glaubhaft betrieben werden, ein pauschales „Gut gemacht. Weiter so!“ wird schnell durchschaut und verfehlt seine Wirkung. Was ist tatsächlich bemerkens­wert? Wenn Sie sich dabei schwertun, reservieren Sie anfangs eine feste Zeit, in der Sie überlegen, was diese Woche bei wem gut geklappt hat. Dazu gehören auch Kleinigkeiten wie besondere Momente der Fürsorglichkeit einem behinderten Kunden gegen­über, vorausschauendes Handeln etc. Haben Sie Angestellte, die extrem selten krank sind, da sie mehr als andere auf ihre Gesundheit achten? Auch diese Menschen kennen den inneren Schweinehund, bauen aber immer wieder ihre Motivation auf und freuen sich über Ihren Zuspruch, der neuen Ansporn liefert, um zum Beispiel nach der Arbeit noch Sport zu treiben.

Auch eine gut vorgebrachte Kritik kann wertvoll für einen Mitarbeiter sein. Damit Kritik wertschätzend und konstruktiv bleibt, braucht es im Unternehmen gute Regeln für das Miteinander. Gegenseitig ausreden lassen, aktiv zuhören, unsachliche oder verletzen­de Be­merkungen vermeiden, Informationen an Abwesende weitergeben – das sind nur einige Verhaltensweisen. Am besten überlegt man gemeinsam, wie das Miteinander aussehen soll, hält das Ergebnis schriftlich fest und wirft immer mal wieder einen Blick darauf.

Regelmäßige Fortbildungen bedeuten eine Investition in die Mitarbeiter und damit auch eine besondere Form der Wertschätzung ihrer Person und Arbeitskraft. Wichtig ist, dass alle Mitarbeiter gefördert werden. Fragen Sie Ihre Angestellten, was sie interessiert, und ermuntern Sie sie zum Nachforschen, wo diese Themen oder Seminare an­geboten werden.

Konzentrieren Sie sich auf die Stärken der Mitarbeiter. Vermeiden Sie den abschätzigen und demotivierenden Blick auf ihre Schwächen. Angestellte wissen meist selbst sehr gut, wo sie Defizite haben, und werden im Idealfall von sich aus – oder ggf. nach freundlicher Aufforderung durch den Chef – daran arbeiten.

Für ein gutes Miteinander spielt auch die Berücksichtigung der persönlichen Bedürfnisse und Vorlieben der Mitarbeiter eine wichtige Rolle. Die Vielfalt der Charaktere ist wertvoll, da auch die Kunden in ihrer Art unterschiedlich angesprochen werden müssen. Manche Chefs versuchen, alle Mitarbeiter auf ihren eigenen Geschmack einzuschwören – und treiben damit Kunden zur Konkurrenz, wo sie „ihre“ Ansprache finden.

Nur wer auch Verantwortung trägt, kann eine nachvollziehbare Leistung erbringen, auf die er selbst stolz ist und für die er anerkannt wird. Dies gilt es bei der Arbeitsorganisation zu berücksichtigen. Bei größeren Projekten sollten auch Teilerfolge festgehalten und gewürdigt werden.

Möchten Sie sich generell in Sachen Anerkennung verbessern, sollten Sie zusam­‑ men mit Ihren Angestellten klären, was Anerkennung bedeutet. Wie äußert sich Anerkennung jetzt in unserer Apotheke? Und fragen Sie weiter: Was wäre besser? Oder ganz konkret: Welche Leistungen sollten in welcher Form anerkannt werden?

Wer seine Angestellten ernst nimmt, stellt Transparenz her – was die Lage der Firma, aber auch die Leistungen einzelner Mitarbeiter angeht. Dabei gilt: Es müssen auch kritische Punkte angesprochen werden – fair, sachlich und ermunternd. Natürlich sollten Sie keine betriebswirtschaftli­chen Details darlegen. Aber es wirkt auch unglaubwürdig, wenn Sie die Situation deut-lich schlechter oder besser darstellen, als sie ist. Wissen die Mitarbeiter dagegen konkret, wo im nächsten Quartal Schwerpunkte gesetzt werden sollen und wie sich der Chef das vorstellt, sind sie eher motiviert, das Vorhaben zu unterstützen. Bekommen sie danach noch Vergleichszahlen oder Prozentwerte, inwieweit z.B. Umsätze gesteigert wurden, sind sie umso mehr motiviert und ziehen umso lieber mit.

Ute Jürgens, Kommunikations-
trainerin und Einzelcoach,
KomMed, 28865 Lilienthal,
E-Mail: KomMed@freenet.de

Buchtipp

Joachim Bauer: Prinzip Menschlichkeit. Warum wir von Natur aus kooperieren. Heyne, 2008, 7,95 € zu beziehen über den Deutschen Apo­theker Verlag (Telefon: 0711/2582 341, Telefax: 0711/2582 290,
E-Mail: service@deutscher-apotheker-verlag.de)