Verborgene Potenziale heben und nutzen

Die Mitarbeiter sind für jede Apotheke das größte Kapital – das jedoch selten wirklich effektiv genutzt wird. Hauptgrund: Das Tagesgeschäft nimmt die Apothe­kenleitung voll in Anspruch, führt zu einem Tunnelblick. Schon das Wort „Mitarbeiterförderung“ schreckt viele Apothekenleiter, da Förderung Zeit in Anspruch nimmt – und Geld kostet.

Leistungsstarke Mitarbeiter, die ihr Potenzial optimal ausschöpfen, halten und erhalten Sie nur, wenn Sie diese Arbeitnehmer auch fördern. Zudem schläft die Konkurrenz nicht. Wenn Ihre Apotheke im Markt bestehen und mithalten will, ist eine Personalentwicklung unumgänglich. So mancher Ihrer Angestellten wird sich sonst mit Abwanderungsgedanken tragen, also den Wechsel zu einem attraktiveren Arbeitgeber anstreben. Selbst langjährige Mitarbeiter werden ohne entsprechende Förderung von Jahr zu Jahr frustrierter – ihr Einsatz sinkt.

Aufs Geratewohl, ohne festgelegte Strategie in Mitarbeiter zu investieren, wird Ihnen aber nicht den erhofften oder gewünschten Nutzen bringen. Überlegen Sie also zunächst, welche Potenziale – also welche Fähigkeiten – Sie mittel- bis langfristig „ankurbeln“ möchten, um bestimmte Unternehmensziele zu erreichen. Formulieren Sie am besten schriftlich: Was erwarten Sie von welchen Mitarbeitern beziehungsweise Mitarbeitergruppen in Ihrer Apotheke? Welches Wissen, welche praktische Erfahrung ist erforderlich, um bestimmte Aufgaben zu erfüllen und damit ent­sprechende Ziele zu erreichen? Wo sehen Sie Wissenslücken und wie können diese effektiv geschlossen werden?

Große Unternehmen können mit ihrem eigenen Personalbereich „Human Resources“ gezielt Potenzialgutachten ein­zelner Mitarbeiter erstellen und sogar externe Anbieter hierfür mit ins Boot holen. Für das kleine bis mittelständische Unternehmen Apotheke ist dies kaum stemmbar. Eine Potenzialanalyse kann aber auch durch interne Sichtung von Arbeitsergebnissen Ihrer Mitarbeiter erfolgen. Wer sticht positiv hervor? Könnte diese Person durch Schulungen, Coachings und gezielte Supervision, also aktive Bearbeitung eines „Problemfeldes“, vielleicht zum Leistungsträger gemacht werden? Schließlich erzielen Sie größere Erfolge, wenn Sie Nei­gungen und Stärken Ihrer Mitarbeiter fördern, statt sich auf Schwächen zu konzentrieren.

Ansonsten gilt: Da es wichtig ist zu wissen, wo jede einzelne Arbeitskraft in ihrer Entwicklung steht, helfen Mitarbeiterbeurteilungen. In modernen Unternehmen hat es sich bewährt, dass nicht allein hierarchisch von oben nach unten bewertet wird, sondern praktisch jeder jeden beurteilt (360-Grad-Feedback). Der Apothekenleiter gibt also nicht nur Feedback über alle nachgeordneten Mitarbeiter, sondern jeder Angestellte beurteilt sich selbst, aber auch Kollegen und den Chef. Ein entsprechendes Kunden-Feedback kann einbezogen werden und objektiviert den in vielen Fällen subjektiven Blick auf Kompetenzen. Denn oftmals hat sich bei Ihnen als Apothekenleiter das Bild, das Sie von einem Mitarbeiter erworben haben, schon gefestigt. Diese Erfahrungsgrenzen müssen Sie öffnen, gar weiten, um Neues und Anderes an Ihrem Mitarbeiter entdecken zu können. Schon kleine Poten­zial-Signale können hier hilfreich sein.Voraussetzung ist, dass im Betrieb eine offene Kommunikation und Begegnung untereinander gepflegt wird – nur dann erhalten Sie im Feedback von anderen auch ehrliche Antworten.

Es ist zunächst wichtig zu eruieren, wo jeder einzelne Mitarbeiter steht, um ihn für eine Förderung genau dort „abholen“ zu können. Er­kennen Sie bei einem Mit­arbeiter versteckte Signale, Potenzial, das noch nicht genutzt wird, gilt es zu überlegen, was der Mitarbeiter benötigt, um dieses Potenzial zu einer Fähigkeit werden zu lassen. Nicht jede Kraft ist für die gleiche Personalentwicklungsmaßnahme geeignet.

Existiert die Fähigkeit in Ihrer Apotheke schon einmal und Sie möchten diese bei einem anderen Mitarbeiter zusätzlich ausbauen, können auch Lernpartnerschaften hilfreich sein. Der Mitarbeiter, der es kann, gibt sein Wissen und Können dann an andere weiter. Das spart Geld, da weniger Mit­arbeiter auf teure Schulungen gehen, und Ihr neuer „Trainer“ wird firmenintern sogar aufgewertet. Nur müssen Sie dies auch klar kommunizieren.

Um Potenziale eines Mitarbeiters effektiv zu fördern und schließlich auch zum Wohl der Apotheke zu nutzen, sollte generell das bekannte Motto gelten: „Fördern und Fordern“. Dem Mitarbeiter muss klar sein, worin seine individuelle Förderung besteht und was von ihm erwartet wird. Um Mitarbeiter zu einer permanenten Anstrengung für den Betrieb zu bewegen, muss das angestrebte Ziel dabei realistisch sein. Unerreichbare Ziele – das belegen alle Stu­dien – wirken demotivierend! Dasselbe gilt für unklare oder weich formulierte Vorgaben.

Vereinbaren Sie mit Ihrem Mitarbeiter also ganz genau, wo­rin, womit und wie Sie ihn fördern möchten, was bezweckt wird und woran im Betrieb erkannt wird, dass die Förderung fruchtet, das Ziel erreicht wird. Auf Basis harter betriebswirtschaftlicher Zahlen ist es re­lativ einfach, Ziele festzumachen. Aber auch qualitative Ziele wie Kundenzufriedenheit können Erfolgsmaßstab sein. Oder soll bei einer Filialleitung oder leitenden Approbierten beispielsweise das Führungsverhalten ausgebaut werden? Eine Umfrage unter den Mitarbeitern in gewisser zeitlicher Distanz zur Schulung der Kraft kann über den Erfolg Auskunft geben.

Gleichzeitig sollte dem Mitarbeiter als weitere Botschaft vermittelt werden: Sich anstrengen zum Wohl der Apotheke lohnt sich. Das kann sich im Gehalt niederschlagen, wobei Geldanreize zwar mo­tivierend wirken, auf Dauer – das bestätigen viele Experten – aber als Motivationswirkung verpuffen können. Dennoch zwei Positiv-Beispiele: Eine Mitarbeiterin kann für eine optimal geplante Kunden-Marketing-Aktion, in die sie sich mittels ihres Organi­sationstalents entscheidend und mit hohem Engagement eingebracht hat, einen – vorher ausgemachten – Bonus erhalten. Dieser Benefit reizt sie, auch künftig Marketing-Aktionen aktiv zu planen, neue Ideen einzubringen. Eine PKA als „Einkaufsmanagerin“ kann durch optimale Ausnutzung von Großhandelskonditionen und Direkteinkauf mehrere Tausend Euro jährlich, ja sogar monatlich sparen. Was liegt näher, als dieser PKA mittels eines variablen Gehalts-Anteils den Anreiz zu bieten, wirklich alle Einsparpotenziale auszuschöpfen.

Des Weiteren sind „Fringe Benefits“, also Gehaltsnebenleistungen, Anerkennung und Wertschätzung, die sich beispielsweise in kleinen Aufmerksamkeiten oder „Goodies“ zeigen und ein gutes Betriebsklima dauerhaft fördern, eine Möglichkeit, den Mitarbeiter zu belohnen. Das können der Blumenstrauß oder Obstkorb für den Mitarbeiter sein, eine kostenintensivere, von der Mitarbeiterin gewünschte Fortbildung, die Nutzung des Apotheken-Pkws für die morgendliche/abendliche Heimfahrt, aber auch die Übernahme der Fahrtkosten von und zur Apotheke.

Dr. Eva-Maria Stoya,
Apothekerin und Journalistin,
65205 Wiesbaden,
E-Mail: EStoya@gmx.de