Rechtliche Stolperfallen bei Ehegattenarbeitsverhältnissen

Die Frage, ob die Mitarbeit des Ehegatten auf Grundlage eines Arbeitsvertrags oder aus familiären Verpflichtungen heraus erfolgt, ist sowohl für die steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Behandlung der Mitarbeit entscheidend als auch für das Schicksal der Beschäftigung im Falle einer Trennung der Ehegatten.

Handelt es sich um ein echtes Arbeitsverhältnis, so bringt dies beiden Parteien handfeste finanzielle Vorteile: Der Gewinn der Apotheke und damit die Berechnungsgrundlage der Gewerbesteuer wird gemindert, der Arbeitnehmerpauschbetrag wirkt sich beim Ehegatten steuermindernd aus, es können Beiträge zur privaten Krankenversicherung gespart werden und es ist möglich, eine für den Ehegatten günstige zusätzliche betriebliche Altersvorsorge abzuschließen.

Die Finanzämter prüfen bei einer Mitarbeit des Ehegatten sehr genau, ob es sich um ein „richtiges“ Arbeitsverhältnis handelt mit der Folge, dass die Lohnkosten als Betriebsausgaben geltend gemacht werden können. Denkbar ist ebenso eine Mitarbeit des Ehegatten auf familienrechtlicher Basis. Ehegatten sind sich gegenseitig zum Unterhalt verpflichtet, die Unterhaltsleistungen eines nicht erwerbstätigen Ehegatten werden in Naturalien erbracht. Dazu gehören in erster Linie die Haushaltsführung und die Erziehung gemeinsamer Kinder, aber unter Umständen auch die Mitarbeit im Betrieb. Kümmert sich also beispielsweise die Ehefrau in erster Linie um Haushalt und Kinder und erledigt hin und wieder Buchhaltungsaufgaben für den Betrieb, so begründet dies keinesfalls automatisch ein Arbeitsverhältnis.

Für die Annahme eines Arbeitsverhältnisses muss die Ausgestaltung der Mitarbeit im Einzelfall einem sog. Fremdvergleich standhalten. Das bedeutet, die Tätigkeit würde – wenn der Ehegatte diese nicht erbringen würde – zu den gleichen Bedingungen von einem anderen Arbeitnehmer erbracht.

Es versteht sich von selbst, dass für die steuerliche Anerkennung eines Ehegattenarbeitsverhältnisses die vereinbarte Tätigkeit tatsächlich erbracht werden muss. Andernfalls würde es sich um ein Scheinarbeitsverhältnis handeln. Auch muss das gezahlte Gehalt angemessen sein. Es empfiehlt sich, das Gehalt an demjenigen vergleichbarer Arbeitnehmer oder dem Gehaltstarifvertrag zu messen und die sich daraus ergebenen Beträge nicht wesentlich zu überschreiten.

Schließlich muss das Gehalt auch tatsächlich gezahlt werden und zwar auf ein eigenes Konto des mitarbeitenden Ehegatten, nicht auf ein gemeinsames Konto.

Anlässlich einer Betriebsprüfung ist auch regelmäßig ein schriftlicher Arbeitsvertrag zwischen den Ehegatten vorzulegen.

Wird ein mitarbeitender Ehegatte bei der Krankenkasse angemeldet, wird diese Meldung an die Rentenversicherung weitergeleitet. Diese führt dann ein sogenanntes Statusfeststellungsverfahren durch. Die Mitarbeit des Ehegatten wird regelmäßig nur dann als versicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis anerkannt, wenn der Ehegatte grundsätzlich den Weisungen des Betriebsinhabers unterliegt, also insbesondere hinreichend bestimmte Aufgaben zu erledigen und feste Arbeitszeiten einzuhalten hat. Für ein Arbeitsverhältnis spricht weiterhin das Vorhandensein eines eigenen Arbeitsplatzes in der Apotheke. Daneben muss regelmäßig die übliche Vergütung gezahlt und mit Lohnsteuer belegt werden.

Ist der Ehegatte dagegen Mitunternehmer, so kann ein Arbeitsverhältnis nicht mehr angenommen werden. Eine Mitunternehmereigenschaft kann vorliegen, wenn der Ehegatte Bürgschaften in erheblichem Umfang für die Apotheke übernommen hat oder Eigentümer der Apothekenräume ist und somit vom wirtschaftlichen Erfolg derselben unmittelbar betroffen ist.

Im Falle einer Trennung oder Scheidung der Ehegatten, besonders wenn diese unschön verläuft, leidet oft das Vertrauen des Betriebsinhabers in die weiterhin loyale und von persönlichen Spannungen unbeeindruckte Fortsetzung der Tätigkeit durch seinen Ex-Ehegatten. Handelt es sich bei dieser Tätigkeit nicht um eine Mithilfe auf Grundlage familiärer Beziehungen oder einer Mitunternehmerschaft, sondern um ein echtes Arbeitsverhältnis, gilt auch für den Ex-Partner das allgemeine Arbeitsrecht.

Die Trennung oder Scheidung an sich ist nicht geeignet, eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu begründen. Insbesondere kann sich der Arbeitgeber nicht darauf berufen, durch die Trennung sei die Geschäftsgrundlage für die Beschäftigung entfallen (z.B. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 9. Februar 1995, Aktenzeichen 2 AZR 389/94). Es ist vielmehr eine Kündigung erforderlich.

Ist auf den Betrieb der Apotheke das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, was bei einer Beschäftigung von regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmern der Fall ist, so ist eine Kündigung an dem Gesetz zu messen. Es muss ein Kündigungsgrund im Sinne des §1 KSchG vorliegen, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses also aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein.

In Betracht kommen hier – je nach den Umständen des Einzelfalls – personen- oder verhaltensbedingte Gründe für eine Kündigung. Trägt beispielsweise der mitarbeitende Ex-Ehegatte die privaten Streitigkeiten in die Apotheke, schlimmstenfalls noch so, dass die Arbeitnehmer der Apotheke diese miterleben müssen, kann das nach erfolgloser Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen. Streitigkeiten außerhalb des Apothekenbetriebs dagegen können als außerdienstliches Verhalten nicht ohne Weiteres eine Kündigung begründen. Es muss vielmehr stets ein konkreter Bezug zu der Tätigkeit bestehen. Je nach Qualität der Auseinandersetzungen ist allerdings auch denkbar, dass das Vertrauen zwischen den Parteien so sehr leidet, dass es einem Apotheker beispielsweise nicht länger zumutbar ist, von seiner getrennt lebenden Ehefrau die Buchhaltung erledigen zu lassen.

Ist auf den Betrieb der Apotheke wegen der geringen Anzahl von Arbeitnehmern das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar, ist die Kündigung des Ehegattenarbeitsverhältnisses am Grundsatz von Treu und Glauben zu messen, §242 BGB. Danach genießt auch ein Arbeitnehmer in einem Kleinbetrieb einen gewissen Mindestschutz. Clever argumentiert hatte eine Arbeitnehmerin, die im Zuge der Trennung von ihrem Ex-Ehemann und Arbeitgeber gekündigt wurde: Sie berief sich auf den Grundsatz von Treu und Glauben, da die ausgesprochene Kündigung gegen den in Artikel 6 des Grundgesetzes gewährleisteten Schutz von Ehe und Familie verstoße. Schließlich könne überhaupt nur ein Arbeitnehmer, der mit seinem Arbeitgeber verheiratet (gewesen) sei, im Zuge familienrechtlicher Spannungen gekündigt werden. Das aber laufe dem Schutz der Ehe gerade zuwider.

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat sich in zweiter Instanz über diese Argumentation mit knappen Worten hinweggesetzt und erklärt, es erscheine vielmehr verständlich, wenn der beklagte Arbeitgeber in seinem Kleinbetrieb nicht mehr die Grundlage für eine persönliche Zusammenarbeit mit der klagenden Ehefrau als gegeben erachte. Das sei weder treuwidrig, noch ein Verstoß gegen das Grundgesetz (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 9. Mai 2008, Aktenzeichen 6 Sa 598/08).

Ist das Kündigungsschutzgesetz auf den Betrieb der Apotheke nicht anwendbar, wird die Kündigung des mitarbeitenden Ex-Ehepartners wohl nur in Ausnahmefällen am Grundsatz von Treu und Glauben scheitern.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40213 Düsseldorf, E‑Mail: theuringer@bellinger.de