Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) verlangt für eine Arbeitgeberkündigung, dass einer der in § 1 KSchG genannten Gründe diese rechtfertigt. Eine Kündigung muss also grundsätzlich durch betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe getragen sein, um vor dem Arbeitsgericht Bestand zu haben.

Von diesem Grundsatz gibt es jedoch eine wichtige Ausnahme, die für viele Apotheken relevant ist: Sogenannte Kleinbetriebe, also diejenigen mit höchstens zehn Arbeitnehmern, sind vom Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes ausgenommen.

Zur Erinnerung: Teilzeitkräfte bis 20 Wochenstunden (auch 450-€-Kräfte!) zählen als 0,5 Stellen, darüber bis 30 Stunden als 0,75, über 30 Stunden voll. Auszubildende zählen nicht.

Damit wurde dem Umstand Rechnung getragen, dass in Kleinbetrieben dem persönlichen Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer größeres Gewicht zukommt und auch in der Regel ein Kleinbetrieb weniger wirtschaftlich belastbar ist. Für eine Arbeitgeberkündigung im Kleinbetrieb ist also das Vorliegen eines der in § 1 KSchG genannten Gründe nicht notwendig. Dennoch haben immer wieder Kündigungsschutzklagen von Arbeitnehmern eines Kleinbetriebs vor den Arbeitsgerichten Erfolg.

Neben dem im Kündigungsschutzgesetz geregelten allgemeinen Kündigungsschutz existiert eine Reihe von Regelungen zum Sonderkündigungsschutz besonderer Personengruppen. Dies sind in erster Linie Auszubildende, werdende Mütter, Arbeitnehmer in Elternzeit und schwerbehinderte Arbeitnehmer sowie – wenn auch in Apotheken in der Regel weniger einschlägig – Betriebsratsmitglieder. Für diese Arbeitnehmergruppen besteht in der Regel ein gesetzliches Kündigungsverbot, völlig unabhängig von der Größe des Betriebs, in dem sie arbeiten.

Schließlich können aber auch die weiteren Arbeitnehmer eines Kleinbetriebs Kündigungsschutz genießen, wie zum Beispiel eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2015 zeigt: Eine Arztpraxis hatte das seit 20 Jahren bestehende Arbeitsverhältnis einer Helferin gekündigt und zur Begründung unter anderem ausgeführt, die Arbeitnehmerin sei zwischenzeitlich pensionsberechtigt. Die Mitarbeiterin klagte gegen die Kündigung mit der Begründung, diese diskriminiere sie in unzulässiger Weise wegen ihres Alters, weiterhin beanspruchte sie eine finanzielle Entschädigung. Das Bundesarbeitsgericht gab ihr in dritter Instanz schließlich Recht (Aktenzeichen 6 AZR 457/14).

Bereits im Jahr 2001 hatte das Bundesarbeitsgericht in einer viel beachteten Entscheidung ausgeführt, eine betriebsbedingte Kündigung erfordere auch in einem Kleinbetrieb ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme. Fehle es an dieser, könne die Kündigung wegen Verstoßes gegen den Grundsatz von Treu und Glauben unwirksam sein (Aktenzeichen 2 AZR 15/00).

Der Grundsatz von Treu und Glauben ist ein allgemeiner Rechtsbegriff, welcher der Ausübung eines Rechts – so auch dem Kündigungsrecht – sozialethische Schranken setzt. Das Bundesarbeitsgericht hatte im Jahr 2001 über einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis eines langjährigen Mitarbeiters gekündigt hatte, obwohl es im Betrieb mehrere Arbeitnehmer in vergleichbarer Position gab, die jedoch über eine recht kurze Betriebszugehörigkeit verfügten und auch, anders als der gekündigte Kläger, keine Unterhaltspflichten gegenüber Dritten hatten. Selbst wenn außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes keine Sozialauswahl zu erfolgen habe, so müsse auch der Arbeitgeber in einem Kleinbetrieb darlegen, welche nachvollziehbaren Erwägungen dazu geführt haben, dass er ausgerechnet das Arbeitsverhältnis mit dem dienstältesten Arbeitnehmer beenden wollte. Kurz gesagt: Eine betriebsbedingte Kündigung in einem Kleinbetrieb erfordert ebenfalls ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme.

Ebenso können Kündigungen wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben unwirksam sein, die sich als widersprüchliches Verhalten darstellen. Wird zum Beispiel das ursprünglich befristete Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber verlängert und nur kurze Zeit später doch gekündigt, wird das durch die Verlängerung gerade erst geschaffene Vertrauen des Arbeitnehmers in den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses in unzulässiger Weise zerstört.

Denkbar ist weiterhin eine Unwirksamkeit der Kündigung, wenn sich diese als Retourkutsche zu der Weigerung eines Arbeitnehmers, schlechtere Arbeitsbedingungen zu akzeptieren, erweist. Der Ausspruch einer Kündigung, nachdem der Arbeitnehmer seine ihm zustehenden Rechte, etwa auf rückständigen Lohn oder Urlaub, reklamiert hat, kann wegen eines Verstoßes gegen das Maßregelungsverbot gleichfalls unwirksam sein.

Im Fall der Arzthelferin, die mit Verweis auf ihre Pensionsberechtigung gekündigt worden ist, ergibt sich die Unwirksamkeit der Kündigung bereits aus § 41 SGB VI. Nach dieser Vorschrift im Sozialgesetzbuch VI (Gesetzliche Rentenversicherung), ist der Rentenanspruch eines Arbeitnehmers kein Grund, das Arbeitsverhältnis zu beenden. Diese Regelung wird von der Rechtsprechung als Kündigungsverbot verstanden, weshalb die Kündigung eines rentennahen Arbeitnehmers mit ausdrücklichem Hinweis auf die Möglichkeit des Rentenbezugs zwar sicherlich gut gemeint, aber im Hinblick auf das Kündigungsverbot nicht die beste Idee war. Zudem hat das Bundesarbeitsgericht die Kündigung als unzulässige Diskriminierung wegen des Alters der Arbeitnehmerin angesehen und einen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) angenommen.

Das AGG verbietet jede Benachteiligung eines Arbeitnehmers wegen dessen ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder der sexuellen Identität. Jede Begründung einer Kündigung, die auch nur mittelbar eine Diskriminierung nahelegt, kann nicht nur zur Unwirksamkeit der Kündigung führen, sondern darüber hinaus Entschädigungsansprüche nach § 15 AGG begründen.

Erweist sich das Kündigungsschutzgesetz für den Arbeitnehmer als nicht anwendbar und kommt es trotzdem zum Kündigungsschutzprozess, so ist die Stellung des klagenden Arbeitnehmers deutlich schwächer, denn nun muss er zunächst darlegen und nötigenfalls beweisen, dass die Kündigung treuwidrig ist oder gegen ein gesetzliches Verbot verstößt. Anders als im Kündigungsschutzverfahren bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes liegt die Darlegungs- und Beweislast also zuerst beim Arbeitnehmer und es ist dessen Aufgabe, das Gericht von der Unwirksamkeit der Kündigung zu überzeugen.

Der Arbeitgeber ist sodann verpflichtet darzulegen, dass er für seine Kündigung nachvollziehbare Gründe gehabt hat. Diese Gründe müssen nicht so schwerwiegend sein, wie bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes, er muss jedoch schlüssig darlegen können, welche Erwägungen zur Kündigung und zur Auswahl des zu Kündigenden geführt haben.

Hat der Arbeitgeber seine Gründe bereits im Kündigungsschreiben ausgeführt und dort möglicherweise ungeschickt formuliert, wird er es allerdings vor Gericht schwer haben, wie das Urteil des Bundesarbeitsgerichts zur Kündigung der Arzthelferin gezeigt hat: Eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters wurde bereits in dem Hinweis auf die bevorstehende Pensionierung gesehen.

Es ist daher dringend anzuraten, eine Kündigung in einem Kleinbetrieb nicht schriftlich zu begründen. Es besteht (außer bei Auszubildenden) keine gesetzliche Notwendigkeit, die Kündigungsgründe bereits im Kündigungsschreiben selbst darzulegen.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de