Wie Sie Überstunden anordnen und vergüten

Dem Arbeitgeber steht das sogenannte Direktionsrecht zu, d.h., er kann seinen Arbeitnehmern Weisungen erteilen. Das Direktionsrecht darf jedoch nur im Rahmen des Arbeitsvertrages ausgeübt werden. Definiert der Arbeitsvertrag die wöchentliche Arbeitszeit, nicht aber die genaue Lage derselben, so kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Direktionsrechts die Lage der Arbeitszeit bestimmen. Mit der Anordnung von Überstunden wird dagegen der durch den Arbeitsvertrag vorgegebene Rahmen überschritten. Überstunden können also vom Arbeitgeber nicht ohne Weiteres angeordnet werden.

Jederzeit möglich ist natürlich, dass der Arbeitgeber Überstunden nicht einseitig anordnet, sondern bei Bedarf die Mitarbeiter nach deren Bereitschaft fragt und sich diese einvernehmlich auf die Ableistung der Überstunden einigen. Dies kommt insbesondere bei vorhersehbarem erhöhtem Arbeitsanfall in Betracht, z.B. während der urlaubsbedingten Abwesenheit von Kollegen. Erklärt sich jedoch niemand bereit, so stellt sich die Frage, unter welchen Umständen Überstunden vom Arbeitgeber verlangt werden dürfen.

In tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen kann sich der Apothekenleiter auf § 7 Absatz 1 BRTV berufen. Danach kann „in begründeten Ausnahmefällen“ Mehrarbeit verlangt werden, d.h. in einer Situation, die nicht vorhersehbar eintritt und in der aus betrieblicher Notwendigkeit Überstunden erforderlich sind. Der Urlaub eines Arbeitnehmers oder der sich im üblichen Rahmen haltende Krankenstand ist nicht als Ausnahmefall anzusehen. Vielmehr ist der Apothekenleiter verpflichtet, grundsätzlich so viel Personal vorzuhalten, dass dieser Ausfall kompensiert werden kann. Der BRTV gibt dem Apothekenleiter nur dann die Möglichkeit, einseitig Überstunden zu verlangen, wenn ein unvorhersehbares Ereignis, z.B. eine kurzfristige Erkrankung mehrerer Arbeitnehmer, ihn dazu zwingt.

Fallen also beispielsweise unerwartet zwei von drei PTA aus, kann der Apothekenleiter von der Teilzeit-PTA verlangen, ausnahmsweise auch am Nachmittag zu arbeiten. Das könnte er dagegen nicht, wenn er den beiden PTA gleichzeitig einen freien Tag gegeben hätte, ohne sich um eine Vertretung zu bemühen.

Liegen die Voraussetzungen des § 7 BRTV vor, so kann Mehrarbeit „im gesetzlichen Rahmen“ verlangt werden. Dieser wird durch das Arbeitszeitgesetz definiert. Danach ist eine Beschäftigung an mehr als 8 Stunden täglich bzw. 48 Stunden wöchentlich verboten. Nur bei einem Ausgleich innerhalb der nächsten sechs Monate darf die tägliche Arbeitszeit auf 10 Stunden erhöht werden.

In nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen ist der Arbeitgeber gut beraten, bereits im Arbeitsvertrag eine rechtliche Grundlage für die einseitige Anordnung von Überstunden zu schaffen. Sogenannte Überstundenklauseln, wonach sich der Arbeitnehmer verpflichtet, bei betrieblichem Bedarf Überstunden zu leisten, sind grundsätzlich wirksam. Bei der Ausübung des Rechts auf Anordnung von Überstunden hat sich der Arbeitgeber auch hier an die Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zu halten und darüber hinaus die Interessen der Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Überstunden dürfen auch im Falle einer arbeitsvertraglichen Ermächtigung nicht willkürlich angeordnet werden, sondern nur in Abhängigkeit vom betrieblichen Bedarf und auch nicht als Dauerzustand. Das dauerhafte Fehlen eines Arbeitnehmers, zum Beispiel aufgrund einer Elternzeit, darf nicht durch regelmäßige Überstunden der Kollegen kompensiert werden.

Fehlt es an einer vertraglichen Ermächtigung, dürfen Überstunden nur in absoluten Ausnahmefällen angeordnet werden, wenn andernfalls erhebliche betriebliche Beeinträchtigungen zu befürchten sind. Dann können Arbeitnehmer aufgrund ihrer Treuepflicht verpflichtet sein, ihren Arbeitgeber nicht „hängen zu lassen“. Denkbar wäre der gleichzeitige krankheitsbedingte Ausfall des Apothekenleiters und eines angestellten Approbierten mit der Folge, dass die Apotheke geschlossen werden müsste, wäre nicht der Teilzeit-Approbierte bereit, an dem Tag länger zu bleiben. Aber auch hier ist abzuwägen mit den berechtigten Interessen des Arbeitnehmers: Handelt es sich bei dem Teilzeit-Approbierten um eine alleinerziehende Mutter ohne Betreuungsmöglichkeit für ihr Kind am Nachmittag, können Überstunden nicht verlangt werden.

In tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen hat der Arbeitgeber nach §8 Absatz 3 BRTV die Wahl, ob er die Überstunden durch eine zusätzliche Bezahlung oder durch bezahlte Freistellung vergütet. Ab der 41. Wochenstunde ist zusätzlich zum üblichen Stundenlohn ein gestaffelter Zuschlag zu zahlen. Damit wird ausgeglichen, dass ein Arbeitnehmer über die tariflich festgelegte Wochenarbeitszeit von 40 Stunden hinaus zur Arbeit herangezogen wird. Auch Teilzeitkräfte haben erst dann Anspruch auf einen Zuschlag zur Grundvergütung, wenn sie die tarifliche Wochenarbeitszeit von 40 Stunden überschreiten. Das Überschreiten der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit begründet keinen Anspruch auf den tariflichen Zuschlag. Eine Halbtagskraft mit 20 Wochenstunden bekommt daher für die 21. bis zur 40. Wochenstunde nur die Grundvergütung und ebenso wie ihr vollzeitbeschäftigter Kollege erst ab der 41. Wochenstunde einen Zuschlag.

Im nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnis besteht ein Anspruch auf Zahlung eines Überstundenzuschlags nur dann, wenn dies im Arbeitsvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Das Gesetz kennt keine Anspruchsgrundlage für die Zahlung von Überstundenzuschlägen. Grundsätzlich ist also in nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen auch für Überstunden nur die Grundvergütung zu zahlen.

Überstunden sind nur dann zu bezahlen, wenn sie angeordnet, gebilligt oder geduldet worden sind. Gebilligt werden Überstunden dann, wenn der Arbeitgeber die nicht angeordneten Überstunden nachträglich genehmigt. Geduldet sind sie, wenn sie vom Arbeitgeber bemerkt werden, ohne dass er sich dazu äußert. Kommt z.B. kurz vor Schließung der Apotheke eine größere Warenlieferung und bleibt die PKA freiwillig so lange, bis die Ware verbucht und verräumt ist, sind diese Überstunden zu vergüten. Andernfalls müsste der Apothekenleiter die PKA ausdrücklich nach Hause schicken.

Anders ist die Situation, wenn die Überstunden weder notwendig sindnoch vom Apothekenleiter bemerkt werden. Dann kann von einer Billigung oder Duldung nicht die Rede sein mit der Folge, dass kein Vergütungsanspruch besteht.

Unbezahlte Überstunden kommen weiterhin dann in Betracht, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Vereinbarung enthält. Dabei sollte man jedoch Vorsicht walten lassen, allzu salopp formulierte Klauseln sind wegen einer ungerechtfertigten Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam. Das gilt z.B. dann, wenn es im Arbeitsvertrag einfach nur heißt, Überstunden seien mit dem Gehalt abgegolten. Anhand einer solchen Klausel kann sich der Arbeitnehmer kein Bild davon machen, wie viel er für das vereinbarte Gehalt tatsächlich arbeiten muss. Die Klausel ist nicht transparent, damit unwirksam und Überstunden sind zu vergüten. Formulierungen wie „erforderliche Überstunden“ oder „Überstunden in geringem Maße“ sind ebenfalls wenig erhellend, auch hier bleibt völlig unklar, wie viele unbezahlte Überstunden ein Arbeitnehmer leisten muss.

Damit solche Abgeltungsklauseln rechtlich Bestand haben, muss klar geregelt sein, was auf den Arbeitnehmer zukommen kann. Es ist eine wöchentliche oder monatliche Höchstgrenze zu vereinbaren, die in einem angemessenen Verhältnis zur Wochenarbeitszeit und zur Vergütung steht. Bei einem Arbeitnehmer, der beispielsweise für eine Vollzeitstelle ein Gehalt von 10% über dem Tarifgehalt bekommt, wäre eine Abgeltung von bis zu 4 Überstunden wöchentlich durch die monatliche Vergütung denkbar. In tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen ist weiterhin darauf zu achten, dass durch die Abgeltungsklausel das Tarifgehalt nicht unterschritten wird.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de