Mythos Minusstunden

Bei Einstellung eines Arbeitnehmers wird im Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart. Der Arbeitnehmer wird aber nur 35 Stunden wöchentlich eingesetzt. Die „aufgesparten“ Stunden soll der Arbeitnehmer dann nacharbeiten, wenn Kollegen aufgrund von Krankheit oder Urlaub ausfallen.

So viel zur Theorie. In der Praxis kommt es aber immer wieder vor, dass der Arbeitnehmer mit einem Nacharbeiten nicht einverstanden ist, oder das Nacharbeiten wird schlichtweg dadurch unmöglich, dass das Arbeitsverhältnis endet. In diesen Fällen hat also der Arbeitnehmer in der Vergangenheit seinen vertraglich vereinbarten Lohn erhalten, ohne die von ihm geschuldete Arbeitsleistung vollständig erbracht zu haben.

Zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kommt es dann, wenn der Arbeitgeber einen Teil der Vergütung zurückverlangt oder die ausgefallene Zeit mit nicht verbrauchten Urlaubstagen verrechnen möchte.

Eine Verrechnung vermeintlicher Minusstunden mit Urlaubsansprüchen scheitert bereits am Zweck des Urlaubs. Urlaub bedeutet nicht einfach nur, dass der Arbeitnehmer seine Vergütung erhält, ohne dass er dafür arbeiten muss. Urlaub bedeutet insbesondere, dass dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben wird, sich zu erholen.

Daher kann Urlaub auch nur für die Zukunft erteilt werden, nicht für die Vergangenheit. Bei der Frage, wie mit nicht ausgeglichenen „Minusstunden“ zu verfahren ist, sollte daher der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers vollständig außen vor gelassen werden.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit unmissverständlicher Klarheit entschieden, dass das Entstehen von vermeintlichen Minusstunden zum Risiko des Arbeitgebers gehört und dieses Risiko nicht ohne entsprechende Vereinbarung zwischen den Par- teien auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden darf: Schöpft der Arbeitgeber die vereinbarte Wochenarbeitszeit in seinen Dienstplänen nicht aus, hat er nicht das Recht, das Arbeitszeitkonto des Arbeitnehmers mit Minusstunden zu belasten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21.03.2012, Aktenzeichen: 5 AZR 676/11).

Was auf den ersten Blick ungerecht erscheinen mag, wird verständlich, wenn man sich vor Augen führt, dass die Verpflichtung zur Arbeitsleistung grundsätzlich eine sogenannte Fixschuld ist. Fixschuld bedeutet, dass die Verpflichtung zur Leistung verbunden ist mit einer Leistungszeit. Nach Ablauf der Zeit kann die Leistung nicht mehr erbracht werden.

Wird zum Beispiel im Arbeitsvertrag eine wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden vereinbart, so müssen diese 40 Stunden im Laufe einer Woche erbracht werden, in der Folgewoche entsteht eine neue Verpflichtung zur Arbeitsleistung an 40 Stunden.

Ruft der Arbeitgeber in einer Woche beispielsweise nur 35 Stunden ab, indem er den Arbeitnehmer in den Dienstplänen nur für 35 Stunden einteilt, so erlischt die Verpflichtung zur Arbeitsleistung hinsichtlich der gearbeiteten 35 Stunden durch Erfüllung und in Bezug auf die übrigen 5 Stunden durch Zeitablauf. Das Ergebnis ist das Gleiche: Der Arbeitnehmer ist von seiner Verpflichtung, 40 Stunden zu arbeiten, am Ende der Woche befreit.

Daraus folgt, dass es grundsätzlich keine Minusstunden gibt. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, nicht abgerufene Arbeitsstunden nachzuholen.

Es bleibt die Frage, was mit der „zu viel“ gezahlten Vergütung geschieht. Darf der Arbeitgeber die für nicht erbrachte Arbeit gezahlte Vergütung zurückverlangen?

Die Beantwortung dieser Frage hängt davon ab, weshalb der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung nicht erbringt. Teilt der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer für 40 Stunden wöchentlich in den Dienstplänen ein und kommt der Arbeitnehmer jeden Morgen zu spät und geht abends früher, so greift der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Das Gleiche gilt, wenn er unentschuldigt ganze Tage fehlt. Der Arbeitnehmer ist wegen des Fixschuldcharakters der Arbeitsleistung nicht zur Nacharbeit verpflichtet, aber er verliert seinen anteiligen Vergütungsanspruch.

Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ wird durchbrochen in den Fällen, in denen das Gesetz dem Arbeitnehmer den Vergütungsanspruch zuspricht, obwohl dieser nicht arbeitet. Der klassische Fall ist die Entgeltfortzahlung an Feiertagen oder im Krankheitsfall.

Auch wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen an der Arbeitsleistung verhindert ist, kann sein Vergütungsanspruch erhalten bleiben. Dies gilt zum Beispiel bei der Wahrnehmung unaufschiebbarer amtlicher Termine oder bei besonderen familiären Ereignissen wie Hochzeiten oder Todesfällen im engeren Familienkreis. Die ausgefallenen Zeiten dürfen dem Arbeitnehmer nicht als „Minusstunden“ belastet werden.

Liegen die Gründe für die nicht erbrachte Arbeitsleistung in der Sphäre des Arbeitgebers, so befindet sich dieser in Annahmeverzug. Annahmeverzug bedeutet, dass der Arbeitnehmer arbeiten kann und will, der Arbeitgeber jedoch die Arbeitsleistung aus welchen Gründen auch immer nicht abruft.

Hierbei kommt es auf ein Verschulden des Arbeitgebers nicht an. Ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht im Dienstplan berücksichtigt, ohne Grund nach Hause schickt oder nicht beschäftigen kann, weil die Apotheke unter Wasser steht, spielt dabei keine Rolle. In all diesen Fällen greift §615 BGB: Der Arbeitnehmer behält seinen Vergütungsanspruch, ohne zur Nacharbeit verpflichtet zu sein.

Die Verrechnung von „Minusstunden“ mit dem Vergütungsanspruch ist also nur dann möglich, wenn der Arbeitnehmer unentschuldigt fehlt.

Für jeden Apothekenbetreiber, der seine Arbeitnehmer nicht stets zu starren Zeiten einsetzt, ist es ratsam, unmittelbar bei Abschluss des Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer zu vereinbaren, dass die Arbeitszeit von Woche zu Woche schwanken kann. In einer solchen Vereinbarung muss klar geregelt sein, welche durchschnittliche Wochenarbeitszeit gilt, um wie viele Stunden diese schwanken kann und wie mit Mehr- und Minderstunden umgegangen wird. Durch eine ausgewogene Vereinbarung wird der Fixschuldcharakter der Arbeitsleistung insoweit aufgehoben, dass nicht mehr die einzelne Woche maßgeblich ist, sondern ein längerer Zeitraum. Sollte ein Arbeitnehmer tatsächlich Minderstunden nicht mehr abarbeiten, weil das Arbeitsverhältnis endet oder er ein Angebot des Arbeitgebers zur Nacharbeit nicht annimmt, so kann die bereits gezahlte Vergütung wie ein Vorschuss behandelt und zurückverlangt werden.

Eine sinnvolle Regelung zum Führen von Arbeitszeitkonten befindet sich in §4 des Bundesrahmentarifvertrages für Apothekenmitarbeiter. Diese Regelung gilt aber selbst in tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen nur dann, wenn im Arbeitsvertrag eine flexible Wochenarbeitszeit vereinbart worden ist. Ohne diese Übereinkunft gilt auch in tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen eine feste Wochenarbeitszeit.

Die mitunter als lästig empfundene Aufgabe, die Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen und Arbeitszeitkonten zu führen, zahlt sich bei einer ausgewogenen Vereinbarung flexibler Arbeitszeit in jedem Falle aus.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de