Was bedeutet das für Apotheken?

In einem der zwei vom EuGH entschiedenen Fälle (Aktenzeichen C-188/15) ging es um die Klage einer französischen Mitarbeiterin in einem IT-Unternehmen. Der Arbeitgeber hatte die Mitarbeiterin eingestellt, nachdem diese bereits ein Praktikum in dem Betrieb absolviert hatte – mit Kopftuch. Nachdem sich ein Jahr später ein Kunde über den „Schleier“ beschwerte, wurde die Mitarbeiterin aufgefordert, künftig auf das ständige Tragen des Kopftuchs zu verzichten. Sie weigerte sich, der Arbeitgeber kündigte.

In dem anderen Fall (Aktenzeichen C-157/15) hatten die Richter über die Klage einer Rezeptionistin einer belgischen Sicherheits- und Überwachungsfirma zu urteilen. Die Arbeitnehmerin entschied sich nach einer Betriebszugehörigkeit von drei Jahren, künftig auch während der Arbeitszeit ihr Kopftuch zu tragen, und teilte dies ihrem Arbeitgeber mit. Dieser war damit nicht einverstanden und kündigte das Arbeitsverhältnis.

Die Besonderheit im zweiten Fall war, dass seit jeher im Betrieb eine interne Regelung bestand, die das Tragen sichtbarer religiöser, politischer und philosophischer Zeichen Mitarbeitern mit Kundenkontakt untersagte.

Grundlage beider Entscheidungen war das in der europäischen Richtlinie 2000/78 festgeschriebene Diskriminierungsverbot, das sich in Deutschland auch im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz wiederfindet.

Die Richter hatten zu entscheiden, ob das Verbot des Tragens eines Kopftuchs eine unzulässige Diskriminierung darstellt oder durch ein berechtigtes Ziel des Arbeitgebers gerechtfertigt ist. Sie stellten klar, dass der Wunsch eines Arbeitgebers, den Kunden ein Bild der Neutralität zu vermitteln, zur unternehmerischen Freiheit gehöre und grundsätzlich rechtmäßig sei, insbesondere wenn dies nur für Arbeitnehmer gelte, die mit Kunden in Kontakt treten sollen.

Mit dieser Entscheidung ist aber keinesfalls einem generellen Kopftuchverbot am Arbeitsplatz Tür und Tor geöffnet. So hatte der EuGH in dem das französische IT-Unternehmen betreffenden Urteil klargestellt, dass der Wunsch eines Kunden, „keinen Schleier“ sehen zu wollen, ein Kopftuchverbot nicht tragen könne.

Es ist aus der Entscheidung auch keinesfalls ableitbar, dass jede interne Regelung, die Arbeitnehmer zur Neutralität verpflichtet, im Einzelfall ein Kopftuchverbot begründen kann. Eine solche interne Regelung ist nach wie vor dann diskriminierend, wenn sich erweist, dass die dem Anschein nach neutrale Verpflichtung tatsächlich dazu führt, dass Personen mit einer bestimmten Religion oder Weltanschauungin besonderer Weise benachteiligt werden, so der EuGH.

Das bedeutet für Apotheken: Kundenbeschwerden oder die Angst vor solchen können kein generelles Kopftuchverbot begründen. Für Mitarbeiter ohne Kundenkontakt ist ein Kopftuchverbot unzulässig. Für Mitarbeiter im Handverkauf sowie Boten gilt, dass ein Kopftuchverbot an sich eine unzulässige Diskriminierung darstellt. Allenfalls möglich sind generelle betriebliche Neutralitätsgebote, die für jeden Arbeitnehmer mit Kundenkontakt gelten. Diese Neutralitätsgebote umfassen dann Kopftücher ebenso wie die Kette mit einem Kruzifix-Anhänger und sie müssen auch tatsächlich diskriminierungsfrei umgesetzt werden.

Schließlich kann auch ein betriebliches Neutralitätsgebot im Einzelfall an fehlender Angemessenheit scheitern – abgesehen von der Frage, ob es heutzutage angesichts der gesellschaftlichen Vielfalt sinnvoll ist.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de