Bedeutung, Dauer und mögliche Verlängerung

Der Begriff „Probezeit“ wird häufig für die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses genutzt, da in dieser Zeit eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ohne einen rechtfertigenden Grund möglich ist.

In Betrieben, die regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigen, gilt das Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigung kann von dem betroffenen Arbeitnehmer vor Gericht angegriffen werden und wird dort nur Bestand haben, wenn der Arbeitgeber sich auf einen triftigen Grund für die Kündigung berufen kann.

Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst dann, wenn ein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat. Diese „Wartezeit“ von sechs Monaten entspricht also einer gesetzlichen Probezeit. Eine Kündigung in den ersten sechs Monaten ist also auch in größeren Betrieben ohne Vorliegen eines rechtfertigenden Kündigungsgrundes zulässig.

Wozu also noch im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbaren? Die zusätzliche Vereinbarung einer Probezeit erfüllt zwei Zwecke: Zum einen wird sich der Arbeitnehmer der Tatsache bewusst, dass er sich in den ersten Monaten noch bewähren muss, wenn er seinen Job behalten möchte. Zum anderen gelten während einer vertraglich vereinbarten Probezeit kürzere Kündigungsfristen.

Die gesetzliche Kündigungsfrist beträgt in den ersten zwei Jahren vier Wochen. Zusätzlich sind Kündigungstermine zu beachten: Das Arbeitsverhältnis kann entweder zum Fünfzehnten eines Monats oder zum Monatsende gekündigt werden.

Für tarifgebundene Arbeitsverhältnisse sieht der Bundesrahmentarifvertrag (BRTV) für Apothekenmitarbeiter von Anfang an eine Kündigungsfrist von einem Monat vor. Gekündigt werden kann nicht zum Fünfzehnten eines Monats, sondern nur zum Monatsende.

Diese Kündigungsfristen gelten grundsätzlich auch während der ersten Monate eines Arbeitsverhältnisses. Wird dagegen im Arbeitsvertrag eine Probezeit vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis während dieser Probezeit stets mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, Kündigungstermine sind nicht zu beachten.

Der BRTV geht einen etwas anderen Weg: Auch ohne ausdrückliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag gelten die ersten drei Monate eines Arbeitsverhältnisses als Probezeit. Eine Kündigung ist während dieser Zeit sogar mit einer Frist von nur einer Woche zulässig.

Üblicherweise wird im Arbeitsvertrag eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Aber auch die Vereinbarung einer Probezeit von drei Monaten ist verbreitet. Wird eine Probezeit von weniger als sechs Monaten vereinbart, wirkt sich das nur auf die Länge der Kündigungsfrist aus: Da das Kündigungsschutzgesetz stets eine „Wartezeit“ von sechs Monaten voraussetzt, besteht auch bei einer arbeitsvertraglich vereinbarten kürzeren Frist in den ersten sechs Monaten der Beschäftigung kein Kündigungsschutz.

Die Höchstdauer einer Probezeit ergibt sich für Betriebe mit mehr als zehn Arbeitnehmern ebenfalls aus dem Kündigungsschutzgesetz: Dieses gilt ja – wie bereits erwähnt – nach Ablauf der „Wartezeit“ von sechs Monaten zwingend. Würde eine längere Probezeit in einem Arbeitsvertrag wirksam vereinbart werden können, so ließe sich damit der mit dem Gesetz beabsichtigte Schutz des Arbeitnehmers unterlaufen. Die Höchstdauer einer Probezeit beträgt daher stets sechs, in Ausbildungsverhältnissen höchstens vier Monate (vgl. §20 Berufsbildungsgesetz).

Reicht die vereinbarte Probezeit nicht aus, um einen Mitarbeiter zu beurteilen, so kann eine Probezeit von weniger als sechs Monaten auf insgesamt sechs Monate verlängert werden. Da in den ersten sechs Monaten ohnehin kein Kündigungsschutz gilt, ist die Verlängerung einer Probezeit auf höchstens sechs Monate weniger rechtlich relevant – und eher als Signal an den Arbeitnehmer zu verstehen.

Es gibt jedoch auch Fälle, in denen dem Arbeitgeber selbst sechs Monate noch nicht ausreichen, um sich ein sicheres Bild von einem Arbeitnehmer zu machen: Dann werden aus Angst vor einem Kündigungsschutzprozess am Ende einer Probezeit Kündigungen ausgesprochen, die nach einer längeren Erprobungsphase möglicherweise vermeidbar gewesen wären.

Um Arbeitnehmern die Möglichkeit zu geben, sich über einen Zeitraum von sechs Monaten hinaus zu bewähren, lässt die Rechtsprechung eine Ausnahme zu, die faktisch einer Verlängerung der Probezeit gleichkommt: Das Arbeitsverhältnis wird am Ende der Probezeit gekündigt – allerdings nicht mit der kürzest möglichen, sondern mit einer etwas längeren Frist von beispielsweise drei Monaten.

Zulässig ist dies, weil es sich bei der gesetzlichen Kündigungsfrist um eine Mindestfrist handelt: Der Arbeitgeber ist also nicht gezwungen, eine Kündigung stets zum nächstmöglichen Zeitpunkt auszusprechen. Vielmehr ist es grundsätzlich möglich, eine längere Frist als die vertraglich vereinbarte oder gesetzlich vorgesehene festzulegen. Geschieht dies allerdings ohne einen nachvollziehbaren Grund, könnte die Kündigung mit verlängerter Frist als Umgehung des Arbeitnehmerschutzes angesehen werden – mit der Folge, dass sie unwirksam wäre. Schließlich könnte es sich um eine verdeckte Befristung handeln.

Es ist also wichtig, die Erwägungen, die einer Kündigung mit verlängerter Frist zugrunde liegen, auch zu dokumentieren. Hierbei sollten Sie darlegen, dass die Kündigung mit verlängerter Frist gerade nicht Ihrem Interesse als Arbeitgeber, sondern dem Interesse des Arbeitnehmers entspricht, dem Sie damit eine weitere Bewährungschance einräumen.

Das Bundesarbeitsgericht und auch mehrere Landesarbeitsgerichte haben eine Kündigung mit verlängerter Frist in den folgenden Fällen als zulässig angesehen:

• Es handelt sich um eine angemessene Verlängerung der Kündigungsfrist. Als „angemessen“ wurden Kündigungsfristen von etwa drei Monaten beurteilt. Längere Fristen sind in Einzelfällen denkbar, wenn beispielsweise die Eigenart der Tätigkeit eine längere Beurteilungszeit erfordert. Dies eröffnet jedoch in der Regel einen überflüssigen Diskussionsspielraum – mit dem Risiko, dass ein Gericht die Kündigung als unzulässige verdeckte Befristung betrachten würde.
• Der Arbeitnehmer konnte sich bislang während der Probezeit nicht bewähren. In diesem Fall sollte möglichst im Kündigungsschreiben dokumentiert sein, dass die Probezeit aus Sicht des Arbeitgebers als nicht bestanden gilt. Die fehlende Bewährung des Arbeitnehmers kann sich auch aus einem während der Probezeit geführten (und dokumentierten) Personalgespräch ergeben. Wichtig ist, dass der Arbeitnehmer über diese Einschätzung des Arbeitgebers informiert wird.
• Dem Arbeitnehmer wird verbindlich zugesagt, dass er zu unveränderten Bedingungen wieder eingestellt wird, wenn er sich im Laufe der Kündigungsfrist bewähren sollte. Diese Zusage unterscheidet eine im Interesse des Arbeitgebers ausgesprochene Kündigung mit verlängerter Frist von einer Kündigung, die dem Interesse des Arbeitnehmers dient: Denn ohne diese Zusage spricht einiges dafür, dass es dem Arbeitgeber nur darum geht, einen vorübergehenden Personalengpass zu überbrücken. Ist die Zusage hingegen verbindlich, liegt es in der Hand des Arbeitnehmers, ob er die ihm eingeräumte zweite Chance nutzt. Tut er dies nicht, ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, ihm einen weiteren Arbeitsvertrag anzubieten.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de