Status quo und mögliche Änderungen

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist ein häufig gewählter Weg, wenn Arbeitnehmer neu eingestellt werden. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Zeit, für die es eingegangen wurde. Es ist also weder eine Kündigung noch eine Einigung zwischen den Vertragsparteien notwendig.

Das automatische Ende eines Arbeitsverhältnisses erweist sich dann als sinnvoll, wenn von vornherein klar ist, dass nur ein zeitlich befristeter Bedarf für die Arbeitskraft besteht. Beide Parteien wissen dann von vornherein, woran sie sind.

Eine weitere, nicht zu unterschätzende Motivation für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge ist die Tatsache, dass sich Fragen des Kündigungsschutzes gar nicht erst stellen. Schließlich endet das Arbeitsverhältnis allein durch Zeitablauf, eine Kündigung ist nicht notwendig. Das gilt ebenfalls für den sogenannten „besonderen Kündigungsschutz“, den unter anderem Schwangere oder Schwerbehinderte genießen: Auch eine Schwangerschaft ändert beispielsweise nichts daran, dass das befristete Arbeitsverhältnis durch Zeitablauf endet.

Das Recht der befristeten Arbeitsverhältnisse ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Es existieren zwei Möglichkeiten für eine zulässige Befristung: Ein Arbeitsverhältnis kann wirksam befristet werden, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Absatz 1 TzBfG). Ebenso möglich ist die sogenannte „sachgrundlose Befristung“ bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers (§ 14 Absatz 2 TzBfG).

Das Gesetz gibt Beispiele für anerkannte Sachgründe vor. So ist die Befristung insbesondere dann zulässig, wenn ein Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird oder wenn der betriebliche Bedarf nur vorübergehend besteht. Denkbar ist hier z.B. eine Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretung, überdies eine vorübergehende Einstellung aufgrund eines erhöhten Arbeitsaufwandes bei einem außergewöhnlichen, zeitlich befristeten Projekt.

In Apotheken ist außerdem häufig der Fall anzutreffen, dass ein Arbeitnehmer im Anschluss an seine Ausbildung vorübergehend weiter beschäftigt werden soll, damit er sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis heraus neu bewerben kann. Auch dies stellt einen anerkannten Befristungsgrund dar.

Der Gesetzgeber erlaubt weiterhin die Befristung eines Arbeitsverhältnisses, ohne dass dafür einer der in § 14 Absatz 1 TzBfG genannten Sachgründe oder ein vergleichbarer Sachgrund vorliegt. Die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung wurde als Maßnahme der Beschäftigungsförderung eingeführt und daher beschränkt auf die Fälle, in denen eine Neueinstellung vorliegt. Eine Neueinstellung des Arbeitnehmers ist nur dann gegeben, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer in der Vergangenheit nicht bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Unproblematisch ist in diesem Zusammenhang ein vorheriges Ausbildungsverhältnis: Ein Auszubildender darf daher vom Ausbildungsbetrieb ohne Vorliegen eines Sachgrundes befristet übernommen werden.

Die Frage, ob auch ein langjährig zurückliegendes Arbeitsverhältnis eine sachgrundlose Befristung ausschließt, hat der Gesetzgeber nicht eindeutig beantwortet. Nach dem Wortlaut des Gesetzes schließt zwar jede vorherige Beschäftigung – unabhängig davon, wie lange sie zurückliegt – eine sachgrundlose Befristung aus. Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu jedoch im Jahre 2011 entschieden, dass eine mehr als drei Jahre zurückliegende Beschäftigung eine sachgrundlose Befristung nicht mehr ausschließen soll (Urteil vom 06.04.2011, Aktenzeichen: 7 AZR 716/097). Diese Entscheidung wird jedoch derzeit vom Bundesverfassungsgericht überprüft. So lange dieses nicht entschieden hat, sollte man sich nach wie vor am Gesetzeswortlaut orientieren.

Liegt ein Sachgrund vor, ist die Dauer der Befristung gesetzlich nicht beschränkt. Sie ergibt sich ja vielmehr ohne Weiteres aus dem Sachgrund, der zur Befristung führt: Wird beispielsweise ein Mitarbeiter zur Vertretung einer schwangeren Kollegin eingestellt, so ist die Dauer der zulässigen Befristung vorgegeben durch eine angemessene Einarbeitungszeit sowie die Dauer des Ausfalls der Schwangeren.

Ist die Dauer kalendermäßig nicht bestimmbar – insbesondere, weil die Dauer einer Elternzeit aufgrund der Verlängerungsmöglichkeiten noch nicht feststeht –, so kann das Arbeitsverhältnis auch auf ein Ereignis befristet werden. Im Arbeitsvertrag wird dann klargestellt, dass der Arbeitnehmer befristet bis zum Ende der Elternzeit einer namentlich genannten Kollegin eingestellt wird. Es ist dann nicht erforderlich, ein konkretes Beendigungsdatum zu nennen.

Eine sachgrundlose Befristung bei Neueinstellung eines Arbeitnehmers hingegen ist durch das Gesetz auf längstens zwei Jahre beschränkt. Das Arbeitsverhältnis kann also von vornherein auf längstens zwei Jahre befristet werden. Wird es für einen kürzeren Zeitraum geschlossen, so lässt es sich insgesamt dreimal verlängern – bis die Höchstdauer von zwei Jahren erreicht ist. Sie haben somit beispielsweise die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer für zunächst sechs Monate einzustellen und das Arbeitsverhältnis dann dreimal um jeweils sechs Monate zu verlängern.

Wird ein Arbeitsverhältnis befristet, obwohl es sich weder um eine Neueinstellung handelt, noch ein rechtfertigender Sachgrund für die Befristung vorliegt, so kann der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit der Befristung vom Arbeitsgericht überprüfen lassen. Hat er damit Erfolg, bleibt der Arbeitsvertrag ansonsten wirksam. Das Arbeitsverhältnis ist dann als unbefristet zu behandeln.

Auch wenn die geplanten Neuerungen im Bereich des Befristungsrechts von den Koalitionspartnern als großer Wurf bezeichnet worden sind, wird sich tatsächlich nicht viel ändern. Künftig sollen sachgrundlose Befristungen nicht mehr bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren, sondern nur noch bis zu insgesamt 18 Monaten zulässig sein. Auch soll innerhalb dieser 18 Monate nur eine einmalige Verlängerung zulässig sein.

Weiterhin sollen alle Formen der Befristung – also auch diejenigen mit Sachgrund – nicht mehr zulässig sein, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein oder mehrere Arbeitsverhältnisse mit einer Gesamtdauer von fünf oder mehr Jahren bestanden haben. Ein erneutes befristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber soll dann erst nach Ablauf einer Karenzzeit von drei Jahren möglich sein.

Die Auswirkungen dieser geplanten Änderungen dürften für den Apothekenbetrieb überschaubar bleiben. Es ist insbesondere nicht zu befürchten, dass künftig die wiederholte befristete Beschäftigung eines Vertretungsapothekers – sei es in Form wiederkehrender, kurzer Arbeitsverhältnisse und/oder sei es über die Vermittlung durch einen Apothekenservice – unzulässig wird. Erst wenn die Gesamtdauer der Vertretungen durch ein und denselben Vertreter einen Zeitraum von fünf Jahren überschreitet, wird eine weitere befristete Beschäftigung mit dieser Person unzulässig. Dieser Fall dürfte daher in der Praxis zu vernachlässigen sein.

Jasmin Theuringer, Rechtsanwältin, Bellinger Rechtsanwälte und Steuerberater, 40212 Düsseldorf, E-Mail: theuringer@bellinger.de