Von der Schutzpflicht des Apothekenleiters

Der berufliche Alltag in Apotheken ist zunehmend geprägt von Spannungen und Herausforderungen. So hat eine Umfrage der Deutschen Apotheker- und Ärztebank ergeben, dass sich Apotheker vermehrt unter ökonomischem Druck befinden. Die Ursachen dafür sind vielfältig und liegen unter anderem in dem akuten Fachkräftemangel, steigenden Betriebskosten sowie der sinkenden Kaufkraft der Kunden (siehe unter https://tinyurl.com/5ebcjvsk).

Dies beeinflusst das Betriebsklima und begünstigt auch das Auftreten von Mobbing in Apotheken. Für die Ursachen gibt es verschiedene Erklärungsmodelle. Einigkeit besteht darin, dass Mobbing eine Art Stress- oder Frustreaktion auf unterschiedliche Defizite am Arbeitsplatz sein kann. Dabei spielen Faktoren wie Arbeitsorganisation, Arbeitsgestaltung und Führungsstil eine maßgebliche Rolle. Insbesondere mangelhafte Kommunikation, Überforderung, Stress und unklare Zuständigkeiten können zu Spannungen und Schikanen führen.

Abzugrenzen ist ein einfacher Konflikt von einem juristisch relevanten Mobbing. Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bezeichnet Mobbing nicht als Rechtsbegriff, sondern als eine tatsächliche Erscheinung, welche rechtlich zu würdigen ist. Nach der BAG-Rechtsprechung wird unter Mobbing am Arbeitsplatz das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch ihre Vorgesetzten verstanden.

Die Arbeitsgerichte ergänzen zu dieser Definition, dass eine Zielrichtung verfolgt werden muss, die nicht mit der Rechtsordnung übereinstimmt und das Verhalten, das allgemeine Persönlichkeitsrecht, die Ehre oder die Gesundheit des Betroffenen verletzen muss.

Prägende Elemente sind demnach insbesondere:

• die Systematik der Angriffe,
• das Machtgefälle zwischen den Beteiligten,
• Angriffe über einen längeren Zeitraum hinweg und
• eine schädigende Absicht.

Mobbing tritt in vielfältigen Erscheinungsformen auf und ist nicht immer auf den ersten Blick erkennbar. Erfasst werden nicht nur direkte Angriffe, wie beispielsweise Beleidigungen und körperliche Angriffe, sondern auch weniger offensichtliches Fehlverhalten in Form von sozialer Ausgrenzung, ständiger Kritik oder Aufgaben- und Kompetenzentzug. Es entscheiden stets die Umstände des Einzelfalls, ob ein rechtlich relevanter Fall von Mobbing vorliegt. Nach den allgemeinen Rechtsgrundsätzen trägt der betroffene Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. Er muss demnach die konkreten Tatsachen angeben, aus denen er das Vorliegen von Mobbing ableitet.

Der Apothekenleiter hat eine Schutzpflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Wenn er von Mobbing am Arbeitsplatz erfährt, muss er Maßnahmen dagegen ergreifen! Unternimmt er nichts, verletzt er damit eine seiner Schutzpflichten und kann gemäß Rechtsprechung als Verantwortlicher zur Rechenschaft gezogen werden, auch können Schadenersatzansprüche gegen ihn geltend gemacht werden. Seine betrieblichen Arbeitsschutzpflichten kann er nach § 13 Arbeitsschutz-Gesetz (ArbSchG) an die Filialapothekenleiter delegieren.

Spezielle Anspruchsgrundlagen für Betroffene gibt es im Arbeitsrecht nicht. Da es bisher in den wenigsten Apotheken einen Betriebsrat gibt, sind in der Regel auch die Vorschriften des Betriebsverfassungsgesetzes nicht anwendbar.

Nach allgemeinen Schadensersatzregelungen kann sich bei der Verletzung von arbeitsrechtlichen Pflichten ein Anspruch auf Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber aus §§ 280 Abs. 1 S. 1, 241 Abs. 2 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) ergeben. Die Verletzung einer Nebenpflicht ergibt sich aus der Missachtung der Fürsorgepflicht des Apothekeninhabers.

Auch kann der Mitarbeiter gemäß § 273 Abs. 1 BGB ohne Verlust der Vergütungsansprüche seine Arbeitsleistung zurückhalten, um den Arbeitgeber beispielsweise zur Schaffung zumutbarer Arbeitsbedingungen anzuhalten.

Ebenfalls denkbar ist ein Schadensersatzanspruch aus § 628 Abs. 2 BGB im Fall der berechtigten außerordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers oder aus § 15 AGG, wenn gleichzeitig eine Diskriminierung im Sinne von § 1 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vorliegt.

Das AGG schützt Menschen, die aus rassistischen Gründen oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, ihres Lebensalters oder der sexuellen Identität benachteiligt werden.

Mobbing hat enorme Auswirkungen für Betroffene und führt zu einer starken psychischen Belastung, die zu Stresssymptomen und sogar zu langfristigen Gesundheitsbeeinträchtigungen führen kann. Fehlzeiten, eine verringerte Motivation und Kündigungen sind ebenso Folgen von Mobbing wie finanzielle Einbußen für die Apotheke.

Insoweit ist es wichtig, sowohl präventiv dagegen vorzugehen, als auch gezielt einzuschreiten, wenn ein Verdacht auf Mobbing vorliegt. Dies stellt eine große Herausforderung dar, da Apothekenleiter in Themen wie Führungsstil, Personaleinsatz und Konfliktmanagement nicht speziell ausgebildet werden.

Präventive Maßnahmen sollten vor allem darauf abzielen, ein positives Arbeitsklima in der Apotheke zu schaffen und den Teamgeist zwischen den Mitarbeitern zu stärken. Eine gerechte Organisation und Aufgabenverteilung können dabei Neid und Missgunst verhindern. Zudem sollte eine Sensibilisierung für frühe Anzeichen von Mobbing stattfinden. Dafür sollte das Verhalten der Mitarbeiter beobachtet werden. Anzeichen können insbesondere der Umgangston, die Verteilung von unbeliebten Aufgaben oder das Teamverhalten bei Stress sein.

Zudem sollte eine positive Kommunikationskultur geschaffen werden, in der regelmäßige Gespräche unter vier Augen stattfinden. Die Mitarbeiter sollten zudem ermutigt werden, mögliche Vorfälle offen anzusprechen. Fortbildungen zum Beispiel zu Stress- und Zeitmanagement können ebenfalls hilfreich sein.

Tritt Mobbing dennoch auf, müssen konkrete Maßnahmen ergriffen werden, um dieses zeitnah zu unterbinden. Zunächst sollte das Gespräch mit dem Betroffenen und auch dem Angreifer gesucht werden, um den konkreten Sachverhalt festzustellen und zu bewerten, ob ein rechtlich relevantes Mobbing vorliegt. Als Arbeitgeber muss hierbei einerseits beachtet werden, dass das Persönlichkeitsrecht der Mitarbeiter gewahrt bleibt und andererseits Kollegen vor ungerechtfertigten Vorwürfen geschützt werden. Eine sehr sensible Situation, in der sich der Apothekenleiter auf jeden Fall frühzeitig vorsorglichen Rechtsrat einholen sollte.

Im nächsten Schritt könnte das Thema auf Teamsitzungen angesprochen werden oder externe Schlichter hinzugezogen werden.

Achtung: Ein solches Vorgehen kann die Situation jedoch auch verschärfen, da die Täter oft nicht einsichtig sind und Betroffene sich bloßgestellt fühlen. In schweren Fällen von Mobbing ist es deshalb überlegenswert, sich von unabhängiger Stelle beraten zu lassen. Eine Beratung kann sowohl dem Apothekenleiter als auch den Betroffenen das richtige Verhalten in dem konkreten Fall und in zukünftigen Fällen vorgeben und dabei eine neutrale Sichtweise wahren.

„Der Apothekenleiter hat eine Schutzpflicht gegenüber seinen Mitarbeitern. Wenn er von Mobbing erfährt und nichts dagegen unternimmt, kann er zur Rechenschaft gezogen werden. Zudem können Betroffene Schadenersatzansprüche gegen ihn geltend machen.“

Die dargestellten Maßnahmen sind nicht abschließend und ihre Effektivität variiert von Fall zu Fall. Falls der Täter sich uneinsichtig zeigt und sein Verhalten nach ausgesprochener Mahnung immer noch nicht ändert, sollte als letzte Maßnahme die Kündigung erfolgen, um den Frieden im Team wiederherzustellen.

Charlotte Elsner, Rechtsreferendarin am Landgericht Essen, LL.M. (Edinburgh)

Dr. Bettina Mecking, M. M., Fachanwältin für Medizinrecht, Justiziarin und Geschäftsführerin der Apothekerkammer Nordrhein, 40213 Düsseldorf, E-Mail: b.mecking@aknr.de